扫一扫，关注
研究中心
华恒智信 > 研究中心 > 管理案例研究中心 > 人才开发培养与梯队建设 >
- 组织结构与管控模式
- 高效流程与人才管理制度
- 企业管理问题诊断
- 竞聘上岗与人力资源配置
- 人才开发培养与梯队建设
- 能力素质模型与任职资格体系
- 核心人才管理与股权激励
- 薪酬福利体系设计
- 绩效管理与量化考核
- 岗位规范与职业化标准
- 工作分析与定岗定编
- 其他(人力资源规划、企业文化等)
- 最新文章
- 点击排行榜
- ▪ 互联网行业春招：一边裁员，一边加薪招聘
- ▪ 去考核化？还是坚持考核？
- ▪ 在国企特定的环境中，如何激励低效能员工？
- ▪ 从电影《萨利机长》看人力资源管理
- ▪ 干货 | 校园招聘的六个关键步骤
- ▪ 北汽：良好的人才选用激励机制造就优良团队
- ▪ 百度：让人才脱颖而出
- ▪ 揭秘星巴克隐形福利：星巴克店经理为何难挖？
- ▪ 阿里巴巴的政委如何做员工关系
- ▪ 无印良品：让员工不想辞职的公司便是好公司
新闻动态 更多
- ▪ 某大型金属加工集团人力资源管理项目正式启动
- ▪ 杭商学堂《组织行为学》培训课程圆满结课
- ▪ 对某企业人力资源管理提升项目工具讲解说明
- ▪ 某大型旅游服务公司项目培训答疑
- ▪ 某大型旅游服务公司人力资源提升项目成果答疑
- ▪ 某大型水电建设集团绩效考核体系项目圆满结项
成功案例 更多..
-
人力资源成熟度模型
-
水电建设行业绩效考核体系
员工培训年度计划到底该怎样制定
发布时间：2013-07-26 ， 发布人：华恒智信分析员
 
务实创新、夯实管理这些话许多企业都在说，关键是如何做。良好的愿望要靠扎扎实实的操作来落实，一打计划的确不如一个行动，但不合实际的行动也应尽量避免。
|
某企业在过去的几年里发展很快，几乎是以跨越式的步伐在向前迈进，目前已挤入该行业国内第一方队行列。在企业经营业绩大踏步上升的同时，企业高层感到管理方面捉襟见肘的窘境也日益凸现，归纳起来主要表现在“基础管理薄弱和专业人才匮乏。由于公司还没有建立起有效的人才选拔机制，使一部分有潜力的优秀人才无法脱颖而出，同时，在公司人事方面，激励和约束机制还不健全，因此希望在来年进一步加强人才引进、选拔、培养、激励和约束机制”。
以建立学习型组织为蓝图，集团总部制定了一系列方针政策，员工培训也是其中一项重要内容，人力资源部随即拟定了一份年度工作计划，经上报批准后正式下发执行。
以建立学习型组织为蓝图，集团总部制定了一系列方针政策，员工培训也是其中一项重要内容，人力资源部随即拟定了一份年度工作计划，经上报批准后正式下发执行。
看完这个计划，一方面，我为该企业为了二次创业不断鞭策自我的振奋精神而高兴，另一方面，也感到该计划的制作似乎存在一些缺陷。本着知无不尽的原则，下面谈谈我的粗浅感想。
1、 培训的主体应该规范
企业达到一定规模以后，应该由统一的一个机构来组织培训任务，表中所示的主办部门有人力资源部、总经理办公室、以及下属的三个分公司，显得有点凌乱。
2、培训内容重复
集团总部和下属公司都搞“工程建设与管理培训”，目的性和针对性都不甚明确。
3、专业技能培训与素质教育混淆
日常办公软件培训、秘书实务培训、司驾培训属于岗位员工的专业技能培训，与WTO专题培训、职业经理培训的性质不同，后者应该以讲座的形式纳入素质教育的范畴。
4、高级管理的提法欠妥
管理只有一个，何来“高级管理”？从培训内容上看，这个培训其实是一种针对企业中高层管理人员的管理知识讲座，但那句“高级管理技能”的叫法不当，甚至给人一种“劳心者治人、劳力者治于人”的错误暗示。
5、员工不是十全大补丸
将摄影艺术培训和演讲书法比赛拉进培训计划，怎么看都不伦不类，人力资源部不是国营企业的工会，这两项内容应归类于企业文化。
6、师资力量要与培训对象和培训内容相配套
在附件师资力量那一栏中，有相当部分都要求是国内（外）该领域的专家教授，这种设想的出发点是好的，但不切实际。合理的做法是根据培训对象选择不同的讲课人员，在更多的情况下只要邀请省内甚至市内的专家即可，这样不仅即切合实际又节省开支，还避免了“假大空”嫌疑。
务实创新、夯实管理这些话许多企业都在说，关键是如何做。良好的愿望要靠扎扎实实的操作来落实，一打计划的确不如一个行动，但不合实际的行动也应尽量避免。
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
进入跨越式发展阶段的企业，发展所需要的人才支撑和智力支持，成为决定企业成败的关键。此时，企业最需要的人才有两种——能够为企业未来战略目标的实现创造创新价值的管理型人才，另一种是为企业未来发展提供技术与专业支持的专业型人才。因此，企业建立制定员工年度培训计划时，应该抓住紧缺人才的能力提升需求，集中企业资源，为企业各个层次管理人才和专业人才能力的提高建立全面有效的培训体系。
建立学习型组织已经被众多企业纳入其人力资源战略管理规划中，制定员工年度的培训计划应该主要从以下几个方面把握：
1、针对不同岗位和层次的员工，制定有差别且适应需求变化的培训课程。培训主体的不同，为其设计的培训课程应该各具特色，例如对于基层员工，其培训的主要内容可以是企业内部制定的员工行为、操作规范的内容，而针对管理者的课程体系则应该从构建适应企业发展战略目标实现的管理能力提升的相关配套课程。
2、员工的培训体系应该具备一定的软件和硬件支持系统。例如培训体系需要具备的硬件支持包括——培训的系列课程及课件，培训的师资队伍等，软件的系统则包括——培训责任系统和培训制度系统。
