《不拘一格》读后感

网飞公司人才管理的内功心法：口诀一：高人才密度口诀二：高坦诚度 口诀三：低管控度。

《不拘一格》，副标题是“网飞的自由与责任工作法”。这本书讲的是美国流媒体播放巨头网飞公司的人才管理方法。

如果你不太了解网飞公司，你可以把它看成是“美国的爱奇艺”，只不过网飞的块头是爱奇艺的十多倍，市值将近2000亿美元，与百年老店迪士尼不相上下，是全球最大的娱乐公司之一。很多经典剧集，像《纸牌屋》《黑镜》等，都是网飞推出的。最新消息称，网飞还获得了刘慈欣小说《三体》的电视剧改编权，正在筹备拍摄。

网飞在内容创作方面这么牛，但你知道吗，在1997年网飞刚成立的时候，它的主营业务一点儿都不酷，就是在网上出租DVD光碟。那个时候恐怕谁也不会想到，网飞会长成今天这个样子。网飞之所以成为传奇，是因为它是一部活生生的“超级进化机器”，在短短20多年的时间里，完成了4次不可思议的进化。

第一次进化，是创业1年后，砍掉DVD销售业务，专营租赁业务。当时，DVD销售收入占网飞总收入的97%，而租赁只占3%。为什么要砍掉自己的现金牛？网飞看到，DVD销售拼的是价格，利润只会越来越薄，而租赁拼的是运营能力，这才是网飞的发力点。

第二次进化，是创业3年后，砍掉单件租赁模式，只做会员制，也就是按月度或年度付费。网飞发现，会员制可以取消让客户最不满意的滞纳金问题，客户想租多久就租多久，想什么时候看就什么时候看，你还了旧的马上给你寄出新的，网飞还省了大量的仓储费用。

第三次进化，是创业10年后，启动在线视频业务；紧接着，砍掉DVD租赁业务，专营在线视频。当时，DVD租赁仍然是网飞的现金牛，而在线视频业务还在大幅亏损。做出这个决定后，网飞当年利润下滑92%，股价暴跌70%，网飞CEO里德·哈斯廷斯被《福布斯》杂志评为年度最糟糕CEO。

第四次进化，是创业15年后，网飞从追求海量内容转为追求独家内容，投入重金制作原创剧集，它的开山之作《纸牌屋》一炮走红。从那之后，网飞从一家互联网科技公司，进化为“硅谷+好莱坞”合体的娱乐帝国。

这就是网飞传奇。商业史上有无数家公司死于没有及时开启第二曲线，但这件事对网飞来说好像一点都不难，它不断地从一种业务形态切换到下一种业务形态，人们完全无法想象10年后的网飞是什么样子。

我们更好奇的是，这样一部“超级进化机器”到底是怎么打造出来的，又是怎么运转的？这本《不拘一格》为我们揭开了谜底。书的作者有两位，一位就是前面提到曾经被评为年度最糟糕CEO的里德·哈斯廷斯，另一位是欧洲工商管理学院教授埃琳·迈耶。英文版于2020年9月出版，已连续十几周占据亚马逊图书畅销榜榜首位置。

《不拘一格》 作者简介

里德·哈斯廷斯，美国流媒体巨头网飞公司创始人兼CEO； 埃琳·迈耶，欧洲工商管理学院教授。

《不拘一格》 阅读收获

1. 作者的权威性：本书由网飞CEO哈斯廷斯和欧洲工商管理学院教授埃琳·迈耶合著，揭秘网飞独特的人才管理方法。英文版于2020年9月出版，已连续十几周占据亚马逊图书畅销榜榜首位置。
2. 与同类书相比的价值增量：关于网飞人才管理，在2018年就出过一本大热的书叫做《奈飞文化手册》，如果说那本书教了我们8个具体的招式，那么这本《不拘一格》就是在教我们招式背后的内功心法，揭秘了网飞人才管理的底层逻辑。

3. 高人才密度：网飞员工没有绩效考核，能拿到市场最高薪酬，但面临残酷的淘汰制度，下到一线员工，上到CEO，都要通过“留任测试”。

4. 高坦诚度：不但要求员工之间彼此坦诚给出负反馈意见，公司对员工也几乎是毫无秘密，和所有员工同步公司核心经营数据和战略调整。

5. 低管控度：用情景管理来替代具体的规章制度。给员工一把尺子，让他们自己去做衡量，而不是把所有的条条框框事前给你画好。

高人才密度”“高坦诚度”和“低管控度”不是相互独立的，而是环环相扣，彼此互为条件。你只有提高了人才密度，确保每个岗位上都是高绩效、高自尊的一流人才，你才能坦诚地给他们提出负反馈意见、放心地和他们同步公司的核心经营数据和战略机密；而只有当每个员工都充分获得了这些信息，你才能够取消繁琐的规章制度，运用情景管理让员工独立做决策，最大程度发挥他们的创造性；这种高度自由的环境会吸引更多优秀人才加盟，从而进一步提高公司的人才密度。

有了“高人才密度”“高坦诚度”和“低管控度”这三个抓手，巨大的人才飞轮就能够转动起来，而且会自动加速，越来越快。网飞把这个飞轮叫做“自由与责任”。这对看上去相互矛盾的概念，在网飞这里是完全和谐的：更多的自由会让员工勇于承担更大的责任，而承担更大的责任需要有更多的自由。这就是本书副标题“自由与责任工作法”的含义。

《不拘一格》 思维导图