如何才能跳出“职场瓶颈”呢？

　　在王者荣耀中有一个钻石段位叫做“永恒钻石”，被喻为永远打不上星耀的段位，真可谓“钻石恒永久，一颗永流传”。

　　很多玩家大呼：“如何在身处的段位里快速的上分脱坑？”

　　这跟职场上的呼声异曲同工，都属于遇到了“瓶颈期”：“刚毕业，我该选择哪个职位？”“为什么我工资增长这么缓慢？”“我应不应该考取一个在读MBA？” “为什么我做了五年，还是一个经理？” “30岁了，如何平衡工作和家庭？” “35岁中年危机，职场该何去何从？”

　　那么，如何才能跳出“职场瓶颈”呢？

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　　何为职场“瓶颈”？

　　处于“瓶颈期”的人一般如此描述自己的症状：

　　在我看来，所谓职场“瓶颈”是两个方面的事情，即“显性瓶颈”和“隐性瓶颈”。

　　显性瓶颈，就是显而易见的，可以通过证书或者其他荣誉体现出来的。

　　例如“销售业绩冠军”“高级职称”“博士学历”“人力资源一级管理师”“第一届XX杯技能大赛一等奖”“国家级奖学金”“国务院特殊津贴”等等。

　　这些都是可以写到简历里面去的，以此来证明自己的强大和超越了“瓶颈”状态。

　　隐性瓶颈，则是不可言说的。

　　比如说“能够看到问题的本质”“知识面很广”“促成1000万以上合同交易”“较强的影响力”。

　　这些瓶颈是提升的关键，但是自己究竟到哪个“段位”了，很难去衡量，不仅没有证书，说出来还有可能认为你在吹牛。

　　因此，相对于显性瓶颈来说，隐性瓶颈更难跨越，对人的要求要高得多的多。

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　　人在职场，要面临多少个职业瓶颈

　　从进入职场直到退出，一个人的职业生涯发展可以分成7个发展阶段。

　　职场越往后走，职业生涯的发展阶段会比以前更高，但能爬上去的人却寥寥无几。

　　有的人能成功地渡过一些成长阶段，但会在某个阶段前停滞下来，停止职业成长；而有的人则会一直成功地走下去，走到职业金字塔的顶端。

　　HR的职业晋升路径也是以个人发展为依据进行设计的。

　　职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

　　职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。

　　另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序，对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。

　　职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。

　　良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。

　　因此，职业路径的设计对组织来讲十分重要。

　　下面主要介绍四种职业路径设计方式，传统的职业路径、行为职业路线、横向技术路径及双重职业路径。

　　1.传统职业路径

　　所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。

　　2.行为职业路径

　　行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。

　　3.横向职业路径

　　组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。

　　虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。

　　4.双重职业路径

　　双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。

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　　“职业瓶颈”还不是最可怕的

　　“职业瓶颈”还不是最可怕的，不知道自己要什么是最可怕的。在选择的过程中，要有阶段性的原则，而且原则最好只有一个。

　　1.择爱

　　从事一项自己所喜欢的工作，就是一种满足感。

　　兴趣是最好的事业，且与成功机率有着明显的正相关性。

　　尽可能考虑自己的特点，珍惜自己的兴趣，选择自己所喜欢的职业。

　　2.择优

　　任何职业都要求从业者掌握一定的技能，必须在进行职业选择时，发挥自己的优势。

　　充分分析别人与自己，尽量选择冲突较少的优势行业和职业。

　　3.择需

　　社会的需求不断演化着，旧的需求不断消失，新的需求不断产生，新的职业也不断产生。

　　所以在设计你自己的职业生涯时，一定要分析社会需求，择世所需。

　　最重要的是，目光要长远，能够准确预测未来行业或者职业发展方向，再做出选择。

　　不仅仅是有社会需求，并且这个需求要长久。

　　4.择利

　　职业是个人谋生的手段，其目的在于追求个人幸福。

　　薪酬是很大的因素，在多份offer同时拿到的时候，很多人选择薪酬较高的职位。

　　还有是从薪酬、社会地位、成就感和工作付出等变量中权衡找出一个最大值。这就是选择职业生涯中的收益最大化原则。

　　通过以上的简单步骤和原则，个人就可以进行职业生涯规划的设计了。

　　根据不同的情况，个人可以制订一个整体生涯规划，作为一个纲领性长期规划；

　　或者制订一个3～5 年的生涯规划，作为一种发展的中期规划；

　　或者制订一个1年的生涯规划，作为一个可操作性强，变化较小的短期规划。

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　　克服职业瓶颈的职业发展隐藏线

　　如果克服不了职业瓶颈，职业发展是逐步下降的。

　　在职业发展曲线中，还有一条曲线，叫“个人产能曲线”，这条线才代表你的真实能力。

　　我们总是追逐证书的多少，忽略了个人的产能。

　　个人产能是应对“职业瓶颈”的法宝。

　　什么又是个人产能？

　　比如一位销售人员手中有大量购买A类产品的客户资源，这位销售人员通过跳槽再也不卖A类产品，转项B类产品，B类产品和A类产品完全不同，但是客户群体极其相似，这样就给这位销售人员的二度销售，形成有一次的个人产能增长。

　　所以我们到职业瓶颈的时候，将投入的时间和精力，进行转化、升级改造，突破瓶颈，让“边际效益递减”曲线的下降端变得平缓，从而延缓“个人产能拐点”的出现。

　　如果固步自封，坚守自己之前的守旧模式，这就是职场上常见的兢兢业业但能力有限的老员工，无法承受任何职业变化的打击。

　　当职业瓶颈来的时候，我们习惯性地通过加大投入来强行提高产能，比如加班、简单的技能“学习充电”。

　　但是由于工作模式未曾改变，个人产能有提升，但是仍然处在瓶颈期内。

　　就像是很多财务人员会做运营，咨询人员会做投资，项目人员会做管控一样，虽然会对职业发展有暂时的损失，但对个人能力是有益无害的。

　　因为不同的职位需要不同的资源要素，会很快就突破了“职业发展瓶颈”，发挥个人产能最大化。

　　来源：环球人力资源智库（ID: ghrlib)