一、OKR不直接关联薪酬

　　绩效管理通常包括：目标设定、过程追踪、绩效评估、绩效结果应用四个管理环节。

　　目标设定：让员工的精力聚焦在组织的战略目标上；过程追踪：定期跟踪目标完成情况，并提供必要的辅导和资源支持，以保证目标达成；绩效评估：衡量对比员工工作产出、员工对组织的贡献多少，并以此识别出绩优、绩差员工；绩效结果应用：通过科学评价、有效激励，塑造多劳多得的文化环境，激励员工更有动力地工作。

　　OKR是在企业战略大方向明确的前提下，帮助团队和个人明确目标，以更好地实现企业战略。

　　同时，从OKR的价值定义可看出：

　　1.聚焦 2.公开透明 3.自下而上 4.挑战不可能 5.激发内驱力，不直接关联薪酬

　　如果直接用OKR的完成率来做绩效评估，会带来几个问题：

　　1.无法明确目标：商业环境变化快，市场需求迭代评率高，竞争对手节奏快，预先设定一个合适的目标，并做绩效评估不太现实；

　　2.无法充分释放潜能：预设考核目标，会诱导员工设定低目标，不敢设定挑战性目标，或是进行不确定性高的创新性探索；

　　3.公司与个人的博弈消耗：目标的设定过程“几上几下”，大量的时间和精力消耗在了上下的博弈上，对真正重要事项的推进毫无作用。

　　4.OKR完成率≠产出/贡献：即使OKR完成率100%，但没有引导团队创造出有效产出，绩效评估结果仍会是“差评”。

　　所以，OKR的绩效考核一定要注意两个要点：

　　1、OKR考核的是【贡献度】而不是达成率，OKR目标管理是为了创造好的产出，而不是用于评估2、绩效考核要多源多维。「原则：客观公平全面」

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　　二、贡献度如何评估？

　　1、多源输入——引入更多“目标”与“绩效”的上下文支撑管理及决策

　　吱序OKR的协作关系可作为考核的信息输入源。个人绩效评估中， 可邀请协作方(上级、下级、平级、OKR关联方)反馈协作情况。多源信息输入可以最大程度避免经理个人的主观判断和“近因效应”，做出客观公平全面的评估。

　　在设定OKR目标时，需要充分上下左右对齐，网络化协作的反馈可以让绩效评估的结果更加客观公平、准确

　　OKR相关联，将会自动邀请，跟你OKR上对齐、下对齐、@协同的同事进行评价

　　OKR结果只是员工贡献度衡量的其中一个维度

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　　2、多维评估——设计更全面的“评估维度”，深挖人才价值

　　个人对组织的贡献是多维的，而不是仅评估OKR达成率。可从：绩效达成、机制规范、人才发展、文化塑造等等维度，更准确衡量个人贡献度。

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　　三、360度评估

　　360度评估反馈（360°Feedback），又叫“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。 —— 百度百科

　　1、反馈的信息更准确及全面

　　林肯的名言是：“你可以在所有的时间欺骗一部分人，也可以在一段时间欺骗所有的人，但你不可能在所有的时间欺骗所有的人。”

　　一个员工想要在工作过程中影响众多有工作来往的人是非常困难的，用360评估反馈的信息更准确也更全面。

　　2、结果更易接受

　　相比传统的上级评估结果，员工更易于接受“群众”的反馈，也更愿意遵从“群众”的建议，接受绩效改进建议。采取360度评估后，公司会欣喜地发现，过往让人头疼的绩效面谈环节，将变得更轻松更愉悦。

　　3、提高员工体验

　　对于年轻一代的员工来说，更关注的是在工作中的体验感，能够打破上下级和部门之间的壁垒，参与到公司人员管理中，一定程度上给予了他们对于工作的自主权和控制权，能够提高员工的工作积极性及对公司的忠诚度。

　　事实上，国内对于360评估方法并不陌生，但是很多企业只是用它来考核中层以上的管理人员，只是把它作为KPI外的一项辅助全方位了解员工的工具。甚至因为企业自身并不具备真正执行360度评估的文化环境，其评估过程往往流于形式，评估结果无法真正纳入考核依据中。

　　360度评估能够落地并发挥价值的前提条件是，拥有一个坦诚、开放、信任、平等的文化环境。而这也是OKR能够落地的前提之一。

　　所以，OKR+360度评估，是一组完美搭档。就像给高锰酸钾加热能够加速氧气的产生一样，360度评估可以为OKR的价值产出挂上加速度。

　　四、OKR绩效考核落地方案

　　【吱序OKR中360度考核整体流程控】

　　Step 1：设置评估模板

　　1）360度流程模板自定义

　　个人绩效评估中，可邀请协作方(上级、下级、平级)，多方反馈协作情况。多源信息输入可以最大程度避免经理个人的主观判断和“近因效应”，做出客观公平全面的评估。

　　360度评估一般流程为：员工自评、同事评价、上级评价、指定人评价、绩效校准、绩效结果确认。企业也可根据自身特性，自定义评估流程。

　　【吱序OKR中，自定义考核流程】

　　2）360度指标模板自定义

　　360度评估个人对组织的贡献，而不是只评估OKR达成率。贡献度是多维的，例如：“绩效达成”、“机制规范”、“人才发展”、“文化塑造”等这四个维度，能更加准确衡量个人的贡献。

　　根据客户需求，吱序的360度评估，企业可自定义评估指标模型，自由灵活，多维评估，让绩效评估更加准确。

　　【吱序OKR中，自定义考核指标】

　　Step 2：发起评估

　　1）评估管理 2）右上角「发起评估」 3）选择需要评估的OKR周期 4）圈选评估对象（哪些人需要参与到本次360评估中来） 5）绑定评估流程

　　【发起评估后，可查看所有人的评估进度】

　　Step 3：员工自评

　　员工先总结自己的重点工作产出，并为自己的业绩、价值观等维度打分。

　　Step 4：同事评价

　　在360度评估时，员工在「我评估的」中收到他人的「同事评价」邀请，员工可以看到该同事的OKR内容及工作总结，并结合自己与该同事的协作情况，按照绩效评估维度进行综合打分。

　　【自动邀请，跟你OKR上对齐、下对齐、@协同的同事进行评价】

　　Step 5：上级评价

　　当某一员工的「员工自评」、「同事评价」都完成之后，该员工的leader根据员工自评结果、同事评价结果、OKR内容、工作总结，以及自身的管理判断，来为员工进行多维度综合打分。

　　【上级参考自评、同事评的数据，进行上级评价】

　　Step 6：指定人评价

　　Step 7：绩效校准

　　当员工自评——同事评价——上级评价——指定人评价，全流程走完之后，管理者开始对绩效初评结果进行校准、确保管理者、评估人遵循了一致的评估标准。通过绩效校准，可以避免评估误差，确保绩效结果在更大范围内的准确性和公平性。

　　Step 8：绩效结果确认

　　员工最后对自己的绩效评估结果确认。

　　这种不基于OKR完成率，而是实际产出的绩效评估方式，可以让员工在设置挑战型目标时，没有后顾之忧。面对当下越来越激烈的市场竞争，企业应当鼓励员工不要为自己预设天花板，而是努力去挑战那些看似不可能的目标，用OKR目标管理去“冲高”，并适配绩效评估方式，来合理评估每位员工的价值贡献。

　　360度评估这种不基于OKR完成率，而是实际产出的绩效评估方式，可以让员工在设置挑战型目标时，没有后顾之忧。面对当下越来越激烈的市场竞争，企业应当鼓励员工不要为自己预设天花板，而是努力去挑战那些看似不可能的目标，用OKR目标管理去“冲高”，并适配绩效评估方式，来合理评估每位员工的价值贡献。

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