对管理者是有责任的人，需要更多更高的能力，除了沟通、协调、策划的能力，还要有抗压能力、领导能力、规划能力等等。
不可否认，这些对能力的描述听起来都很合理很必要，但仔细一琢磨，似乎对实际工作起不到什么帮助，换个说法就是“正确的废话”。
有道君看到了一些观点，或许更有实际的用处。
01管理者需要具备哪些能力？
到底管理者需要哪些能力，最重要的能力又是什么？这个问题不容易回答。
讨论管理问题，有一个基本准则，那就是任何答案都需要“看情况”。
所谓看情况，就是要界定范围和条件。
我比较喜欢两类观点，一个是西方罗伯特.卡茨的观点，一个是中国刘澜老师的观点。
卡茨的观点严谨完整，但很复杂；刘澜的观点简洁实用，但学术上不够严谨。
对于管理者需要哪些能力，卡茨给了一个很好的模型，他把管理者的能力分成三类：
分别是技术能力、人际能力和概念能力。
如果具体来看，那么对于基层管理者来说，技术能力最重要，也需要一些人际能力；
对于高层管理者，概念能力最重要；对于中层管理者，人际能力和概念能力都重要。
这是管理学者给出的经典参考答案。
很显然，从卡茨的答案我们能看出，不同层级的管理者，最重要的能力也不一样。
但非要找到唯一“最重要”的能力，说概念能力最重要或者人际能力最重要，都能说的通。
但要说到对实际工作的帮助，我更喜欢刘澜老师给出的答案，虽然它不够严谨。
北大的刘澜老师给出了他自称的“标准参考答案”，他认为管理者最重要的能力是——提问。
为什么这个答案更实用呢？有几个原因：
首先，这个答案更简单，卡次模型需要逐个说明情况，记起来麻烦、用起来也很难分清楚；
其次，这个答案更明确，卡茨给出的每一项都是一个类别，这其中包含了很多更细化的能力，所以不够具体，现实中也很难分的清楚；
第三，这个答案更加实用。提问作为方法已经很实用了，就算你没有提问的技巧，只要你能提问，就已经“赢”了。
我知道这个解释肯定会让一些人很不服气，我刚可以听的时候，我也有些狐疑，直到我自己做了一些研究，才被这个答案所说服，后来竟然越来越喜欢这个答案。
但是，为什么提问是管理者最重要的能力呢？
这个问题的关键是要分析，提问这个能力是如何帮助到管理活动的。
02为什么提问是管理者最重要的能力？
王烁老师就说，提问是这个世界上为数不多的便宜事，方法简单，好处多多。
提问对几乎每个人都很重要，对管理者就更加重要，因为管理者影响力一般比普通人更大。
目前大家公认的管理活动的本质是——计划、组织、指挥、协调和控制，
提问在这些环节都能用得上，提问处在发现问题、找到答案、促进关系、激励情感、推动行动的交叉点。
提问是给对方说话的机会，有利于增进人际关系，便于工作的协调。这其实并不需要多么高深的心理学知识，大家想一想过往的经历就会有同感。
你给对方提出一个问题，相当于帮助他从不同的角度去思考，就更有可能发现真正的问题，找到问题答案。
一般情况，你直接指挥别人怎么做，答案是你给的。通过提问的方式，答案是对方自己得出了。很显然，一个人自己得出的答案，他更倾向于去行动，而且行动的想过更好。所谓高级的“指挥”就是营造一个契机，让对方自己得出结论，然后根据结论去行动，即使他的答案不是最优的。
大部分人都不愿提问，你提问就明显沾了光，就已经先人一步了。
所以你看，提问的性价比真的极高。
只需要用提问的这样一个日常动作，就可以撬动管理中的大部分要事。
所以我们说，管理者最重要的能力就是提问。
知道了提问的重要性还不够，因为如果问错了问题，提问的效果就大打折扣。
那什么才是好的问题呢？
03好问题的四大标准
——启发思想、激励情感、增进关系、推动行动。
值得注意的是，同时达到四个标准的问题极少，能达到其中1-2个标准就是好问题。
大家可以想一下，你曾经遇到过哪些好问题，能满足上面的标准呢？
一时想不到也没关系，给大家分.享一个标准参考答案，它在四个标准上都有不错的表现。
比如对下属，我们可以问——“我能为你做点什么？”
大家可以自己琢磨下，这是不是一个很好的问题呢？
首先，这个问题问出来，下属感受到的是你对他的关心，这必然会促进你们的关系；这个问题还传递了外一层意思，是你对他工作的肯定，这也必然会让他受到了激励，更有动力把工作做好。
其次，在思想上对下属有启发。因为屁股决定脑袋，人一般只会思考自己能掌控的资源，这个提问会促使下属会去思考，原来自己还可以通过上司调动能力之外的资源，这对下属肯定就很有启发。
第三，行动上有促进。当下属思考请上司帮什么忙的时候，他就在为行动而思考，而这个思考又是员工一步完善计划的行动，所以这个问题促进了行动。
所以，以后面对下属的时候，你可以真诚地对他说一句“我能为你做点什么？”
你还能找到哪些类似的好问题呢？欢迎给我留.言。
找到了好问题只是开始，现实情况往往复杂的多，如何提问，我们需要看情况。
04如何对下属提问？
比如下属请示你，我们是否可以为A项目增加3个开发人员？
更好的回答不是直接告诉他可以或者不可以。
直接问他“为什么”也不够好，因为你直接问为什么，下属会强化自己的观点，你们讨论的空间就被压缩了。
因为，增加人手是下属的建议和诉求，并不一定是真正的问题，增加人手的诉求背后可能是人员积极性、分工不合理等等，所以你需要通过提问真正的问题是什么。
如果，对方给出的理由很充分，确实需要增加人手。
你可以问他，那我需要为你做点什么？
如果你有能力解决，这样问的好处是，让对方明白你是在给他帮忙，可以增进彼此的关系。如果你不能解决，你也可以这样问，因为当你们讨论讨论具体行动的时候，他才能知道这件事也超出你的能力范围，即使没法做到，下属也应该能体谅你的难处。
如果，对方给出的理由不充分，
你也可以问“我能为你做点什么。因为你这样问的时候，下属就要去思考具体的要求和行动计划，你可以顺着他话不断地追问，估计说着说着下属自己就心虚了，就算他硬撑着多要人，你也可以在.线索中找到破绽，借此来教导他。
以上给出的，只是有道君的一个参考答案，实际情况要复杂得多。
本文主要是表达提问对管理者的重要作用，各位可以结合实际场景，构建属于自己的问题库。
我们小结一下：
- 提问卡茨说管理者需要技术能力、人际能力和概念能力，刘澜说管理者最重要的能力是提问。
- 提问是激发行动、激励情感、发现问题、找到答案的交叉点，这的性价比极高的事情。
- 对下属提问的基本思路是，“你觉得呢？+我能为你做点什么？
