分权管理是现代企业组织为发挥低层组织的主动性和创造性，而把生产管理决策权分给下属组织，最高领导层只集中少数关系全局利益和重大问题的决策权。分权管理通常适用于规模较大、产品品种多、市场变化快、地区分布较分散的产业。

分权管理企业将一定的日常管理决策权下放给下属单位。在分权管理条件下，企业把生产经营决策权在不同层次的管理人员之间进行适当的划分，并将决策权随同相应的经济责任下放给不同层次的管理人员，使其能对日常的经营活动及时作出有效的决策，以迅速适应市场变化的需求。

相应的，这种增长本质上是建立在对资源的粗放消耗基础上，而且人员积极性的释放终归有其上限。所以，在虚假繁荣的背后隐藏着深深的危机。而且，这样的消极影响是以一种逐渐累积的方式慢慢表现出来的。因此，一旦感受到它们表现出来的消极影响，实际上已到了比较严重的程度。每每这时，类似的发展困境问题——“业务部门或子公司做不大，总部或总公司又成了空壳子”，就严峻地表现出来。因此，采取分权的企业，一定要注意操作上的简单化陷阱。

随着人力资源管理集中化管理的理念被越来越多的跨国公司在中国所运用，而且也被越来越多的人力资源专业人士所热衷，那么怎么样的企业更加适合运用人力资源管理的集中化管理呢？

对企业来说，在采用集中化或者是分权化人力资源管理的方式的时候，可以首先考虑企业在选择上述两种方式上的目的什么，是为了集中管理？节约资源？还是提高人力资源服务的应对效率？一般可以根据不同的管理的目的作为选择不同人力资源管理方式的重点。此外，企业的战略目标，企业发展的阶段，组织规模，技术的配套支持（人力资源管理信息化系统的配置），人力资源部门相关人员的技能等等因素都是在企业选择人力资源集中化管理或者分权化管理时的主要衡量的要素和决策标准。相对而言，采用人力资源集中化管理的企业，在组织规模，相对的技术配套和人员要求都要略高于采用分权化人力资源管理的组织。一般而言，分权化管理的特点在于职能集中，事务性工作应对速度较快，但缺乏宏观调控及针对性不强；而集权化管理的结构有利于资源整合，信息共享，但执行过程和事务性工作应对效率受影响因素多。

其实，就像民主共和与君主立宪之间无所谓孰优孰劣一样，集权或者分权管理只是一种管理的手段和工具方法，并没有绝对的好坏之分。在企业日常运作中，极端集权和彻底分权的例子其实并不多，如何在集权和分权中寻找均衡点是企业需要根据自身特点与环境因素来定义的。