全球超过1,500多位企业C层级高管已经明确了自己在后疫情时代，首要关注的挑战。全球经济趋缓，想当然尔是在疫情之后，CEO最大的担忧之一。面对这样的经济大环境，在众多挑战中，全球的CEO们还是把焦点放在了人才及产品创新上。五成的CEO认为最大的挑战是产品的持续创新，但归根究底，要创新靠的还是人。 发展「下一代」领导者以及吸引和留住顶尖人才，这两项挑战分别以55%和52%的高票在挑战榜上独占鳌头。CEO均认为，拥有顶尖人才和高效领导者，对推动其战略发展以及为公司未来的成功做好准备而言至关重要。

是什么让中国CEO夜不能寐？

在本次的调研中，中国CEO的关注点跟全球相当不同，跟往年也有极大差异。中国CEO最关注的挑战前三名，依次为：加速产品创新（62%）；吸引及留住顶尖人才（57%）；「超越竞争对手」和「全球经济趋缓」两项挑战并列第三（45%）。同时，对排行第三挑战的关注度与前两名挑战有12%以上的差距，这意味着：「加速产品创新」和「吸引及留住顶尖人才」是中国CEO最关注的挑战。跟往年相较，「吸引及留住顶尖人才」的重要性亦增加了 10%以上。

疫情之后，体质好的企业持续增长、体质不好的企业则遭受重创。在这一波能存活下来的企业，无一不在加速自身的 数字化转型。即便互联网行业内的各个龙头企业，也在思考如何转型来因应变化更为诡谲多变的商业环境。再加上中美两大强权的角力竞争，中国企业如何减少对以美国为主供应链的依赖，而能在各项核心科技上取得自主权，也加速了对 「创新」的关注。各企业要真正取得创新上的突破，引发了对顶尖人才的人才大战。如何吸引并持续留任这些顶尖人才，成了各行各业上层领导者及HR的重中之重。

吸引及留任顶尖人才要靠领导者

遗憾的是，跟其他议题相比，发展「下一代」领导者，在中国区CEO的眼中，被排到了第四名，只有38%的中国CEO认为，这是一件让他们忧心的事。当我们仔细思考，要因应上列所有的挑战，包括经济趋缓、产品创新、吸引顶尖人才等，不都跟「领导者」有关吗？

要吸引及留住顶尖人才，在薪酬福利上具备竞争力是一个必要要件，但既然是顶尖人才，除酬劳之外，他们当然更想追寻自己是否能够做出有意义的贡献？是否能够持续成长？是否能够专注在工作上有做突破与成就感？是否能够跟志同道合的菁英们一起工作？这些都是顶尖人才关注的。要网罗及留任他们，领导者至关重要，因为领导者必须能够创造一个包容多元，且适合人才持续贡献及发展的舞台环境。

那么，中国领导者在「留任未来人才」相关的能力上表现如何。根据统计，中国领导者对自己最有信心的能力是「结果导向」，近五成的领导者认为这是自己的强项。然而谈到创建上述环境所需要的领导能力，如领导跨世代团队（19%）、培养人才（33%）、创造包容性的工作环境（40%）、授权（41%）、领导虚拟团队（14%）等，大部份的中国领导者都在这些能力上仍有提升及强化的空间。

中国经济已经从以劳力为主逐渐转型为知识经济，领导者需要转变自己的领导风格及能力，才能有效带领专业上的顶尖人才。身为HR，如何促成 领导力转型，让企业真正能吸引并留住顶尖人才，以下提出几个建议供大家参考：

1.明确未来需要的领导能力

在能力模型中，跟业务相关的能力如战略思维、商业敏锐度及目标导向固然重要，但是驱动创新、引领变革、愿景领导、大胆授权、发展人才、建立信任、鼓励协作等领导能力在这个变动快速的时代尤为关键。我们应该要通过各式调研及分享，来促使领导者重视这些与「带领未来人才」相关的领导能力。

2.建立共同语言

上述这些重要能力的培养，并不限于组织里某一层级的领导者，而是领导全员需要具备的共同语言。从 高潜人才、基层领导者、 中层领导者到高层领导者，都应对这些关键能力具有深度的理解，并能熟悉掌握运用在每天的工作中，方能在组织中成为管理上的共同语言，蔚为价值观与文化。

3.晋升或招聘时，需要评估领导能力的展现

不论在全球，还是中国的数据均指出，六成的企业在考虑晋升时，主要考虑专业能力而非领导能力，这为组织带来很大的问题。从人才管理及组织发展的角度上看，专业能力及KPI的达成只是获取晋升资格的基本门槛，晋升的选择标准应该要着重于在「带领未来人才」的关键领导能力的展现。

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