团队建设如何高效培训

　　团队成员间缺乏融洽和谐的氛围，产生内耗削弱了企业整体的竞争力。

　　现象：

　　当今社会人与人之间缺乏信任、互相戒备的现象，同样也会出现在企业团队内部。团队成员都不愿敞开心扉，承认自己的缺点和弱项，最终导致成员之间缺乏信任、部门内耗严重，从而影响了团队的绩效。

　　改善优化方法：

　　针对这个问题我们也从两个角度来审视和修正。

　　1、团队领导和成员之间。团队的领导必须与成员坦诚相见，用自身的人格魅力来影响和带动团队成员，要在成员、下属面前要敢于表露缺点和不足，只有这样他的下属才会像他一样展示真实的自己，也有利于团队领导知人善任，做到“让合适的人做适合的事”。

　　2、团队成员之间。在团队中成员们必须相互坦诚相见，勇于承认自己的不足，虽然大多数人很难做到这一点，但是团队成员互相信任，是好的团队所必须的，在团队建设中一定要注意这个问题，才能使团队有更广阔的前景。

　　团队成员学习能力较弱，个别成员文化素质偏低。

　　现象：

　　公司员工整体素质较高，目前入职学历条件正在提升，但在业务部门由于属于辅助行为，对文化素质等要求较低，但是在使用过一些低学历员工之后，发现此类员工存在，组织纪律涣散、学习能力较差、发展空间低等问题。

　　改善优化方法：

　　针对上述现象已作出针对性调整：

　　1、限制招录XX以下学历员工。

　　2、按照公司人才发展远景规划要求，拟定政策对现有员工队伍提升学历的进行鼓励，特别是对现有低学历人员要求其限期考取更高一级学历，从时间费用上给与支持。

　　3、对业务类部门岗位进行整合，提高岗位技术含量，针对一些低端、基础性、非业务重点岗位实行服务外包。

　　4、对确实能力、纪律均较差的员工根据绩效考核成绩，进行约谈，限期整改，如再次违纪情况，将按照公司规章制度严格处理。

　　团队骨干培养进展较慢，年轻干部难以迅速成长壮大。

　　现象：

　　公司骨干员工培养机制还有提升空间，目前的骨干成长缓慢尤其是业务部门的年轻骨干力量较为薄弱，虽然这与我公司的贸易形势、业务特点有关，但业务团队——就是各个独立核算的业务部门，对人才培养的投入不够也是不争的事实。

　　改善优化方法：

　　看似这个问题从大的角度来讲属于人才建设方面，但是从具体的培养部门来说也有团队过分注重经济目标忽视管理水平、人才培养等软性指标。因此必须从公司层面出台相应的调整办法。我们做了如下步骤：

　　1、首先建立青年骨干名册，设立入门条件，规定成长目标、学习情况等信息，将人才梯队建设做为人力部的一项重点工作。

　　2、与青年骨干分别约谈学习计划、成长目标，写入其本人的年度计划中，执行考核。

　　3、将培养骨干员工的目标写入部门年度绩效考核目标，与团队负责人的利益挂钩。