为什么主管和下属的关系总不那么美妙？为什么下属们都不想听主管的话，不拿出干劲呢？在日本被誉为“最懂年轻人”的管理顾问名师木暮衣里认为，主管想创造一个好的团队、和下属有良好关系，首先得和下属沟通顺畅，并察觉他们未说出口的内心独白。
别老是当“反对党”！肯定才能给人动力
举例来说，很多下属总是爱说“我没有意见”，但这句话的背后，其实代表了下属心中不愿意说的事一一“反正每次我提的方法，主管都不会同意，也懒得再想其他方法了。”
曾经有个主管，他原本是个开朗又积极的人，但在艰难的环境下，他为了达成业绩目标而倍感压力，因此对下属提出的业务改善计划，都觉得不切实际，并马上回答：“嗯，这看起来挺难做到的。”
刚开始大家并不在意，但渐渐地，没有人想主动提案了，甚至对每件事都说：“这可能会很难！”
主管的口头禅“很难办到！”不仅抹杀了大家的干劲，更让组织弥漫着沉重的闭塞感。想解决这样的难题，主管可以从肯定下属的发言开始，例如“你的看法很独特！”、“这真是个好主意”。
对于不少凡事都要再三思考的主管来说，他们也许会认为 “提案都是些天马行空的话，我实在无法从心里肯定他们。”、“说些言不由衷的赞美不是更伤害他吗？”、“随随便便就肯定他，要是出了问题，那该怎么办呢？”。要他们称赞下属或是肯定提案，都不是件简单的事。
其实换个角度来看，称赞下属或肯定提案并不是“终点”，而是让下属再回头想过的“出发点”。
好比说，当主管和下属意见不同时，可以使用“间接否定法”（Yes & But），先肯定对方后，再说出自己的意见。先说“喔，这个不错！（Yes），再用“周围的人有什么意见？”、“市场动向如何？”（But）做连结。
这样一来，下属就会注意到自己的不足之处，上司对自己的肯定也会成为一种能量，让他更快采取下一个动作。主管请记住：简单一句话，就能让下属决定继续努力还是放弃。
说话要算话！信任关系才能建立
“这件事成功的话，我们就去庆祝吧！”、“营业额增长的话，就能得到奖励！”这些都是懂得激励下属的主管经常说的话，但他们后来真有兑现这些约定吗？
有些主管会说：“那只是为了让下属更努力而说的话，他们肯定不会放在心上！”如果主管真的这么想，那就太天真了，下属也许会假装想不起来，但他们对主管说过的承诺，是百分之百会记在心里的。
会兑现约定的主管，能获得下属的信赖与尊敬：相反的，只是嘴巴说说的主管，就会被认为是“不守信用、说话不算话”的人。
当然，也有那种凡事认真对待的主管会注意承诺是否能兑现，所以为了怕自己失约，就尽量不和下属做约定，或是说出“我尽量……”这样的话，要下属不要对主管抱着任何期待。
其实，“没办法答应”和“不要抱任何期待”的说法根本一样，这样说话只会让下属觉得主管在逃避责任、找借口而已。
主管请认真考虑后再跟下属做约定，并且为了约定而努力，这样才会和下属建立互信互赖的关系。
理想主管的三大条件
身为主管的你，是否常必须“装懂”，让下属觉得你博学多闻呢？木暮衣里建议主管，当遇到自己不懂的话题时，千万不要认为自己很逊，而是要用“那是什么？”、“这是什么状况？”抱持高度聆听的兴趣。
主管对下属说的话感兴趣，对下属来说是很开心的事，因为能告诉自己尊敬的人新资讯，并得到“是啊，我都不知道”、“谢谢你跟我说”的回答，是个非常大的鼓励。主管“不知道的事”正是和下属交流的大好机会。
日本曾经做过一项“你的理想主管”调查，结果发现理想主管条件前三名分别是：“能够给予适当建议”、“能激发我的动力”与“性格好，容易亲近”。身为主管的你，是否符合了以上条件呢？
成为优秀主管的3个步骤
步骤1：主管“带不动”下属？你得先解决空转问题
主管和下属沟通不良，不管做什么都是白搭。请记住，组织空转是人员沟通问题，不是人员素质问题。真正优秀的主管会为了组织或团队成员的沟通，倾注极大的心力。
步骤2：让下属主动帮助你
完成了团队的沟通基础后，下一个步骤就是建立信赖关系。想当好主管，不单单只有品格良好或工作能力强而已，能激发每个团队成员对工作的热情和自信才是最重要的。有了互信，下属就会主动帮你。另外，不为小事所动摇、冷静的判断力，以及保持对工作的热忱，也都是好主管必须具备的条件。
步骤3：聚集你的人气
和团队成员沟通变好后，就不会有“空转”的情形，也能建立稳固的信赖关系。此时，就要进入主管的第三个步骤——聚集人气。想成为人气的主管，就得了解到带人要带心，有时像严父，有时如慈母般的带领团队前进。只要你能成为下属佩服的对象，就可激发他们成长的动力。另外，主管可用最原本的自我，散发出自信的光芒，拥有独特的世界观，展现成熟的美丽，孕育出工作范围以外的人气。