携程如何选拔、培养、成就符合“程里人”特色的人才

携程自1999年创立起来，发展至今，成功整合了高科技产业与传统旅行业，向超过3亿会员提供集无线应用、酒店预订、机票预订、旅游度假、商旅管理及旅游资讯在内的全方位旅行服务，被誉为互联网和传统旅游无缝结合的典范。自2012年以来，携程继续扩大产业链，完成由OTA（在线旅游）向MTA（移动客户端）的转型。并且投资并兼并了一系列颇具实力的企业。且在产品、技术、营销、服务等各领域都取得了很大的创新，向着携程的万亿梦进军。

作为的综合性旅行服务公司的代表——携程来说，从十多年前的千人规模，到2016年的，规模已经突破2万多人。通过数字可以看到，携程对人才的需求是迅速且数量庞大。对于希望成为世界上大和有价值的电子商务公司的携程而言，重要的是HR如何支撑企业的快速、稳健的发展。因此，携程对于人才管理核心的问题就是如何选拔、培养、成就符合“程里人”特色的人才。

1、整合平台，确定用人标准，提高效率

对于如何快速有效的获取人才，经过前期探讨和方案论证，确定了通过一体化的 招聘管理系统来梳理规范的招聘业务：

1）发展至今，携程已经形成了矩阵式的 人力资源管理架构，目前在全17个城市设有分公司，同时不断拓展海外渠道，涉及人才招聘的内外部渠道特别多，因此，迫切的期望就是通过整合招聘渠道实现各系统的无缝对接，减少HR事务性的工作，让HR能够有多精力投入到招聘策略规划、招聘效能分析等具有指导性价值的工作中。

2）随着企业的快速发展，人员的增多，到底携程业务发展需要什么样的人才?要回答这个问题，就要找到携程的胜任力标准是什么。在人力资源部的牵引下，所有业务部门的负责人都加入了标准确定这个项目，大家集思广益、群策群力。后经过研究提炼，终将胜任力标准体现在“专业技能、决策分析、沟通、敬业和诚信、团队合作、领导和管理等6个大的方面和相对应的30多个小的方面，每一方面、每一级别的胜任能力都有明确的定义和要求，形成了携程员工的“胜任能力模型”。

3）通过招聘+ 人才测评的数据整合，HR可以对候选人进行多维度的分析和甄选，为实现高效、的选拔合适的人才提供了数据依据。

4）2016年，携程启动了“养鱼计划”，通过项目的方式，推进全员参与，鼓励员工进行人才简历的推荐，定期发布贡献排名，快速建设和完善了携程的外部 人才库，为进一步建立和保持携程在业内激烈人才竞争中的优势建立了坚实的基础。

2、 校园招聘，为未来储备人才

内部人才的储备培养，以及社会人才的招募无法完全满足携程的人才需求，携程非常重视为未来储备人才----通过 校园招聘招募管培生计划。对于大学生，携程看重的还是学生的潜力，特别关注学生2～3年之后会发展成什么样子。因此，想要加入携程，学生通常需要经过三道关口:

1）关是网申投递简历后的简历初筛，HR可以设置筛选条件，进行快速、批量的简历筛选，甄选出基础条件符合的学生进行标注。

2）第二关是在线测评，通 过简历初筛的学生HR会发送邀请测评和考试的邮件，并提供密码、帐号让其进行测试。主要关注大学生的逻辑思维能力和分析判断能力。而对于技术中心的岗位还需要增加在线考试的环节。为公平公正，在线考试环节要求学生在规定的时间统一在线考试，因此对于高并发的系统稳定性至关重要。

3）第三关是面试，HR会和业务部门的负责人一起来进行面试，包括“一对一”面试、“多人面试”以及“无领导小组讨论”。

3、携程大学，员工成长的摇篮

携程不仅仅通过外部渠道招聘人才，同时提出要把多的晋升、成长机会留给内部员工，在这样的人力资源政策下，携程加大在内部人才培养上的力度，使员工的成长速度赶上、甚至赶超企业的成长速度，以此来保证企业的良性发展，携程大学顺势而建。

1）培训对象 携程大学培训学员的选择有两种来源：一是根据职位层级，二是根据工作表现。如果员工是“管理者”（包括技术管理者、中高层管理者等）层级，那么会自动进入到携程大学的学习体系中。同时如果一名员工是十分的业务骨干那么他也会被选入到携程大学的培训中。