管理者该如何激发下属的潜能，人尽其才？
人才是一个企业谋求生存和发展的重要因素，优秀的企业离不开优秀人才的助力。一个富有竞争力，能够在市场中屹立不倒的企业应当能够激发员工的潜能，充分发挥企业人才竞争优势，未来企业与企业之间的竞争一定是团队与团队的竞争。那么，对于管理层来说，管理者该如何激发下属的潜能，人尽其才呢？
首先要肯定的是，每个人都有潜能，但是没有一个刚刚入职的员工就会对管理者心悦诚服，没有一个员工刚上岗就能够立刻上手，没有一个员工从一开始就全心全意的投入到工作当中去。这都要靠管理者去培养、去引导、去管理。管理者无法改变人性，但是可以去认知人性、解读人性、调节人性，从而激发下属的潜能。
1、充分认知自己的团队
管理者首先要充分认知自己的团队，了解下属的习性、性格、能力以及家庭生活状况，这些认知是激发下属潜能的基础。管理者要能够用心带团队，专注带团队，要善于培养员工，帮助员工改进自己的技能，从而更好的发挥员工的工作优势。同时可以在企业中提供“轮岗”的机会，让员工可以有更多的机会发挥自己的能力。同时还要建立一些关怀机制，比如生日晚会这样的活动，都是基层员工与高层员工沟通交流的好窗口。
2、学会倾听下属的声音
倾听下属的声音这里面有两个常见的误区：倾听等于决策；倾听是浪费时间。正确的决策是通过倾听和了解情况后得来的，沟通的过程就是认知升级的过程，就是达成协议的过程，当决策形成的时候，就要做到能理解的在理解中执行，不能理解的在执行中理解。在流程文件的研讨阶段，合理性大于权威性，在流程文件的执行阶段，权威性大于合理性，讨论是为了征询员工意见，是对人的尊重，讨论是为了查漏补缺，使之更加合理，讨论是一个培训的过程，统一做法、统一思想，讨论是执行前的约定。调动员工的积极性，就要要学会倾听，这是一个双向的倾听过程。
3、学会包容下属的错误
包容不等于纵容，包容下属的错误就是敢于替下属承担责任。在管理中，给下属授责不授权不行，授权不授责也不行，授权又授责才是管理的最佳状态，相信下属讲真话，防止下属讲假话；相信下属做好事，防止下属做坏事；
相信下属，是人对人的态度；防止下属，是一种管理动作，是规避人性的弱点。
4、注意引导团队成员之间良性的博弈
建立赛马机制，形成PK的氛围，养成大家相互竞争的良性循环，管理者要既能深入基层一线，又能站在足够的高度上看问题。
企业的管理者要善于营造人才竞争的环境，建立培养人才的机制，而不是到处挖人，请所谓的高人、能人空降到企业中。作为企业的管理者，一个重要的任务就是发现人才，培训人才，给每个人机会。作为企业的管理者，你可以不知道下属的短处，但不能不知道下属的长处。
5、组织情感和个体情感的区别
很多企业里面的管理者也好，员工也罢，在进入到企业一段时间以后，就会搞小团体，搞裙带关系，建立起自以为最牢固的个人情感体系。殊不知，这些管理者、员工忽略了一个真相，就是你在一个企业中的个人情感一定是建立在组织情感的基础之上。
比如，管理者要维护制度的权威，当下属触犯了制度，违反了规定，身为管理者你要敢于站在组织的立场维护制度的权威，绝不能因你跟下属的个人情感而姑息、护短。
大家可以静下心来想一下，你会发现非血缘关系又牢固的情感，基本上都是在组织层面产生的。比如战友，大家一起当兵，一起扛枪打仗；比如同学，大家一起读书学习；比如同事，大家在一个公司里面共同围绕着一个组织目标去奋斗，这些都是积极的、向上的组织情感。我认为只有组织情感才能让每一个人的情感黏性变得更强。
建立组织规则，维护规则的公平性，转化管理者和被管理者之间的矛盾，建立领导管人、流程管事的格局。
6、建立机制，通过机制去激励人
所有人几乎都是自私而又勤奋的人，很多时候如果事情不跟自己的行为收益相挂钩，一定是事不关己高高挂起的。用组织目标统一团队成员的个人目标，团队成员也要意识到个人目标的实现一定是在与组织目标统一的前提下进行的。比如，从生产的角度来讲，企业里面的组织目标就是订单准交率、生产周期等，从经营的角度来讲，企业里面的组织目标就是资金周转率等。
企业里面的每一个团队，每一个部门，每一个人的目标都要跟组织目标相匹配。比如，订单准交率，反映的是客户的需求，因此，组织目标就是按照客户的要求进行交货。企业里面每一个车间，每一个部门，每一个员工，你今天所生产的产品是不是按照日计划来进行生产的？如果不是按照日计划进行生产，那就是你的个人目标没有跟公司的组织目标相统一，你就不是一名合格的团队成员，你就不能讲你们这个班组，你们这个车间是一个有凝聚力的组织。
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