关于绩效考核管理系统/eHR系统的绩效考核办法，小编之前已经介绍过KPI、OKR、BSC、360°和MBO，本篇是本系列的最后一篇——九宫格绩效。这种人力资源管理系统里“知名度”很高的绩效管理办法，关注人的绩效、能力和潜力，适用于大多数企业，在万古科技的HR管理平台咨询案例中，也常常被提及。

九宫格通常被企业用于人才盘点，方便管理者直观地认识人才在九宫格中的具体位置和分布情况，不少人称其为“人才地图”（注意，九宫格不是唯一的人才地图标注工具），通过它辅助企业进行人才和发展策略的制定。制定九宫格的标准并不唯一，企业希望通过哪些维度去评价员工便可以此作为分类依据，但最好不超过3个维度。通常情况下，大部分企业会以以下三个维度作为设计九宫格的依据：

第一个维度：员工的业绩完成情况，简称绩效。

绩效可以反映被评估人在过去某个阶段内的综合能力，也对其未来可能产生的结果进行相关预测。对于绩效的评估通常被划分为：高、中、低三个等级，与某个阶段内绩效达标的情况有关，高为超出预期，中为符合预期，低为没有达标。

第二个维度：员工的个人能力

能力是对员工在知识、技能、经验等的综合评估，也是对员工未来产出能力的评估，需要借助专业工具进行测评。同样分为高中低三档。高为能力出色，表现突出；中为能力达标；低为能力有待提高，未完全达标。

第三个维度：员工未来发展的潜力

潜力是对员工未来可能产生的贡献进行评估，展示员工升职的可能性。需要通过潜质测验、辅助行为观察等来实现。对潜力的高中低三档评估，基于员工未来升职的可能性判定。

通过以上三个维度，制定出来的九宫格可以分为经典九宫格和高潜九宫格。

经典九宫格:通过绩效和能力结果数据的强制分布，将员工进行归类，针对不同类别的员工进行有针对性的管理办法，使得员工的发展与组织相匹配，一般将员工归类为四个梯次。

第一梯次：高绩效+高能力。企业必须好好利用的人才，鼓励根据需求给与正面积极的奖励和职位，保证他们能持续性输出高质量的成果。

第二梯次，绩效和能力一项为高，一项为中。企业需要针对员工短板制定解决方案（例如培训），更加突出地发挥员工长处，帮助其向第一梯次靠拢。

第三梯次，中绩效+中能力，高绩效+低能力，低绩效+高能力。这是企业需要重点培养的人才梯队。

第四梯次，低绩效+低能力，企业需要适时淘汰的员工。

高潜九宫格：适用于业绩稳定，人员能力水平较高的企业，目标在于发现具备高潜力的员工，了解未来人才的供应情况。也可以根据企业文化价值观特点进行二次创作，从而统一员工内部选拔的语言，为其匹配更有效的培训资源。使用这个办法可以帮助企业发掘高潜人才，为员工继任和发展提供参考。这个办法同样将员工归类为四个梯次。

第一梯次：高绩效+高潜力，属于企业重点培养对象，适合将资源向其倾斜，培养快速发展。

第二梯次：绩效和潜力一项为高一项为重，属于企业重点关注的对象，需要针对短板设定培养计划，帮助提升能力，向第一梯队靠近；

第三梯次：高绩效+低潜力、中绩效+中潜力，中绩效+低潜力，企业需要为这一梯次的员工加大培养力度或提高绩效要求；

第四梯次：低潜力+低绩效，企业需要筛选出来适时淘汰。

以上为九宫格绩效办法的一些用例罗列，企业具体适用于哪一类绩效管理系统的办法，还需要根据具体情况来判定。至此，关于人力资源管理系统的主流绩效考核管理办法，小编已介绍完毕。当下的情况是，绝大多数企业都会采用组合的方式布局企业的绩效管理系统，如果有企业想采用小编介绍的6种办法以外的绩效办法，也可与小编探讨。万古科技积累了上千套企业绩效管理系统的搭建案例，相信能为HR们提供更科学的系统和管理方式，欢迎关注和咨询