谁知道什么是劳务派遣？

劳务派遣是指由劳务派遣机构（用人单位）与劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，由用工单位向劳务派遣机构支付服务费用的一种用工形式。英文是Labor Dispatching，又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。

劳务派遣在我国是一种法定用工形式，在以下法律法规中都对劳务派遣这种用工形式有专项规定：

《劳动合同法》

《劳动合同法实施条例》

《劳务派遣暂行规定》

所以，如果想了解劳务派遣，这几部法律法规是必须要仔细研读的。

劳务派遣的典型特点是涉及到三方，分别是劳务派遣机构（用人单位）、劳动者、用工单位；三方的关系如下：

1、劳务派遣机构与劳动者要签订劳动合同，属于劳动关系，劳务派遣机构要负责支付劳动者工资、社保公积金等费用。

2、劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣协议，劳务派遣公司负责按照用工单位的要求提供合格的劳动者，用工单位则需要按约定支付服务费用，服务费用一般包括两个部分，一部分是支付给劳动者的薪资报酬和社保公积金费用，一部分是单独的服务费，劳务派遣机构收到费用后再将其中薪资报酬和社保公积金部分支付给劳动者和社保等机构，服务费就成为了劳动派遣机构的主要利润，一般服务费按人头按月收取。

3、用工单位与劳动者之间没有直接的法律关系，但实际上劳动者要为用工单位直接提供劳动，所以劳动者一般都要到用工单位所在地工作，事实上也要受用工单位的日常管理和考核，属于管理和被管理的关系。

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假如你到A公司去工作，但不直接与A公司签订劳动合同，而是通过B公司签订。换句话说：你是B公司的员工，但却不在B公司工作，而是外派到A公司工作，但从法律意义上来说，你又不是A公司的员工。

首先，亮明观点：劳务派遣模式是从西方引进的“洋玩意”，并不是合适国情和国人的就业心理，使用劳务派遣模式属于“脱裤子放屁”（下面，给你仔细分析）；其次，劳务派遣的诞生目的就不纯正，后来被歪嘴和尚故意念歪了经；再次，劳务派遣模式被大量应用，有利于企业老板，不利于劳动者，所以，企业愿意使用，劳动者表示强烈不满，未来有可能会被取消。

【一】什么是劳务派遣制员工？它的来龙去脉是怎么样的？

在20多年前，国内是计划经济，只有国有和集体企业两种企业形态，用工身份也只有两种：干部和工人。1995年推行劳动法之后，干部和工人的身份还保留着，但是都改为了合同制员工。上级对国企实行“定编定岗定员定资”的“四定”管理，即：对企业的编制、定员、岗位、工资总额进行核准管理，直到目前，上级仍对国企实行“四定”管理，只有在少量实行“深化改革三年行动计划”的企业开始逐步打破“四定”管理。

上级国资委对下属的国企实行“四定”管理，严格控制企业的用人数量和工资总额的数量。那么，进入1995年以后，尤其是2000年以后，国企高速发展，对用人和工资总额提出巨大需求，上级国资委不给核增定员和工资总额，推行了劳务派遣用工模式，用于解决国企用人和核增工资等问题。

什么是劳务派遣制呢？通俗地举例说明：大海公司2022年需要新增员工100人和1000万工资总额。但是，上级国资委不给指标，让国企采取劳务派遣模式。于是，大海公司找了一家叫作小河的劳务公司，委托小河公司为大海公司招聘100个员工。小河公司本身就是一个皮包公司，它实际上是为大海公司招的100人，这100人与小河公司签订劳动合同，而不是与大海公司签订劳动合同。小河公司把100人以劳务输出的形式派遣到大海工作。这100个人是小河公司的人，而不是大海公司的人，所以，就解决了大海公司新增100个定员的问题。

那么，大海公司怎么给这100人发工资呢？如果这100人是大海公司自己招的正式合同制员工，那么，大海公司就要从工资总额里给这100人发工资。可是，上级国资委不给大海公司核拨这100人的工资总额。于是，大海公司从经营成本中支付给小河公司1000万劳务费，记住：这1000万是劳务费，不走大海公司的人工成本（工资总额），走的是大海公司劳务费（属于经营成本）。小河收到1000万劳务费后，扣除管理费之外，给100人发工资。所以，小河公司千方百计克扣这100人的工资，省下的钱都是自己的利润。

通过了解劳务派遣制的来龙去脉后，你就知道了劳务派遣是什么概念了。即：劳务派遣就是一种解决国企用工的辅助手段。他们的最大特点是：劳务派遣制员工不是国企的人，而是劳务公司的人，被劳务公司派遣到国企工作；他们的工资是国企支付的劳务费，而不是国企的工资总额。

【二】为什么说劳务派遣制模式不适合国情呢？

劳务派遣制是从西方引进的人力资源管理模式。西方人对工作没有固定要求，居住也没有固定要求，可能在这个城市工作、居住几年，就到另外一个城市再共走、居住几年。他们对稳定在一个地方工作和居住并不在意，劳务派遣模式很对他们的胃口，反正，想走就走，想留就留。企业也愿意用这种模式，想解聘就解聘，来招人就招人，都是流动性很强的机制。

但是，国人的文化与西方完全不同。国人喜欢稳定在一个地方工作和生活，当然还有户口的因素，更有家乡的因素。不像西方人四处为家，到处流动。我们国人即使老了，也愿意叶落归根，就是这个道理。国人喜欢找稳定的工作，最好是一辈子都能安安稳稳地工作、生活，不愿意四处漂泊，喜欢跟祖辈生活在一起。

劳务派遣模式的核心就是不稳定，国企想用你就用你，不想用你就辞退你。如果国企招聘的是正式合同制员工，就难以辞退，所以，他们就学习了西方的劳务派遣制模式。但是，对劳动者来说就很不友好，给人一种不稳定、不安全、随时可能被辞退的感觉。从这个意义来讲，劳务派遣制是“洋玩意”，在国内是“水土不服”的，所以，导致很多劳务派遣制员工的强烈不满。

【三】劳务派遣制对劳动者非常不友好。

国企为什么喜欢招聘劳务派遣制员工呢？主要有四个原因：

第一，劳务派遣制员工不是国企的“合同制员工”，通俗地说，不是国企的“人”，而是一种“劳务”，那么，既然是“劳务”，就可以随时辞退。辞退手续非常简单，把劳务工退给劳务公司就可以了，省去了很多麻烦，也不要担心补偿问题。

第二，劳务派遣制员工走的是劳务费，不走国企的工资总额，就给国企的正式员工节省了大量工资总额，保证了正式员工的工资不断提升。通俗地说：国企招了100人来干活，却不用挤占他们的工资总额，保护了国企正式员工的核心利益。

第三，国企喜欢招聘劳务派遣制员工，最根本的目的就是降低成本，通俗地说：找一个劳务派遣制员工省三分之一乃至三分之二的成本。举例说明：招一个正式工，工资、社保、福利费、工会经费、教育培训经费，等等，需要20万年薪。找一个劳务工，只需要给10万就行了，工资低，不给上全社保，没有福利经费，没有内部隐形福利，当然很省钱了。

第四，国企对正式员工的生老病死都要大包大揽的，招劳务工就省事多了，因为劳务工不是国企的“人”，国企也就不操心，省心省事多了。

第五，劳务公司对劳务工不友好。一般来说，劳务公司都是“皮包公司”，自己没有场地、没有业务、没有培训机构，主要盈利来源于“管理费”，所以，从骨子就自然而然产生“克扣”思想，玩的也是存量游戏，克扣得越多，利润越多。

第六，劳务工很难转正，职业发展没有保障。以前，劳务工还有转正的机会，现在，这种机会越来越渺茫了。劳务工不能转为正式合同制员工，就享受不到正式工的薪酬福利、社保、补贴和职业发展“红利”。

【四】劳务派遣模式被“用坏”了。

从初心来看，当初推行劳务派遣制模式，是为了解决国企的用工和工资总额等限制问题，结果呢，因为这种用工模式对企业有利、对员工不利，就被各种企业大量采用，严重到什么程度呢？有的企业，只有10%的管理人员是正式职工，其余90%的岗位都使用劳务工，可以节约大量人工成本，让正式工吃香的喝辣的，让劳务工干最脏最累的活。

违规的地方主要有几种：

第一，用工比例大量超标。上级规定劳务工只是一种用工补充形式而不是主流形式，但是，大量企业均大量使用劳务派遣制员工。上级规定劳务工使用比例不能超过用工总量的10%，但是，超过10%甚至达到90%的企业比比皆是，已经“法不责众”了。

第二，大量混岗使用。上级规定劳务工只能用于三性岗位（临时性、辅助性、替代性），不能用于主体岗位。但是，大量企业在任何岗位上都使用劳务工，一间办公室里，既有正式工，也有劳务工，导致混岗使用。

第三，同工不同酬现象突出。劳动法规定，同工同酬是一项基本原则。劳务派遣制管理办法，也明确要求同工同酬。但是，在现实中，劳务工和正式工做同样的工作，而且更多更累，工资待遇只有正式工的一半甚至三分之一。

第四，劳务公司不规范。以前，国企都是采取成立一家改制企业，作为劳务公司，承揽劳务派遣业务，这些内部公司非常不规范，相当于从左手倒右手，吃亏的还是劳务工。现在呢，很多劳务公司本身就是国企的改制企业或关系户，导致业务开展极其不规范，自己人不好为难自己人，导致劳务公司不能很好地保护劳动者。

第五，劳务公司是皮包公司的太多。上级规定劳务公司必须达标合规，注册资金200万以上，必须是以公司名义成立，而不能以个人名义成立，但是，很多劳务公司本身就是用人企业的“寄身虫”或“关系户”。

第六，劳务公司玩的是“假合同”。有的企业跟一些空壳公司签订所谓的“承包合同”、“承揽合同”，把原来招聘的员工身份违规变成“劳务派遣制身份”。

【五】为什么说劳务派遣制模式属于“脱裤子放屁”？

上面写了，国内企业不适合西方就业文化，国人喜欢安定的工作，不喜欢被人当做“劳务”，所以，这种用工模式不适合国情。另外，企业目前都是实行合同制，遵循的都是劳动法，为什么偏偏安排一家“皮包公司”来“雁过拔毛”一下呢？既然劳务工是劳务公司的合同制员工，为什么不能直接成为企业的合同制员工呢？如果员工不合格，企业也可以辞退啊。这不是多此一举吗？那么，为什么企业喜欢大量使用呢？归根到底是对企业有利，对劳务工不利，这个导向本身就违背公平、平等劳动关系原则。您说，是不是呢？

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大哥 你没毕业？这都不知道！劳务派遣制度就是你在A公司工作，却跟B公司签合约。但是你从来没见过B公司的人。绩效、奖金也是A公司制定，叫B打你卡上。

究其原因是企业Ａ为了逃避劳动合同法规定的员工一些基本权利。比如你在Ａ公司因为加班频繁过劳死了。Ａ就会托词说你不是Ａ的员工，不予赔偿。

作为最传统的非标准劳动合同的用工模式之一，劳务派遣可以在不改变客户对人员控制力、不削减业务管控力的情况下，将劳动关系及各项人事服务全部转移到相关服务机构。

通过劳务派遣和人事外包，客户大量的人事工作外包给专业机构，得以精简内部流程，减少事务性工作量，降低用工风险，控制人力成本，专注于更具战略意义的人力资源职能。客户也可单独将社保事务委托外包给人力资源服务机构代理，满足多地异地缴纳需求，也可通过合理筹划降低合规成本。

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立 劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。英文是Labor Dispatching，又称人力派遣、人才租赁、 劳动派遣、劳动力租赁、 雇员租赁。

（一）劳务派遣的含

劳务派遗是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议,由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作,劳动者和劳务派遣机构从中获得收人的经济活动。派遣劳动者受接受单位指挥监督,为接受单位提供劳动;派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用,按照劳务派遣协议为劳务派遣机构支付费用,派遣劳动者获得就业岗位及其工资、福利和社会保险待遇,劳务派遗机构从派遣业务中获得收人。

劳务派遣现象由来已久,是非正规就业的一种重要形式。关于劳务派遣现象有多种术语表述,如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遗、人才租赁、劳动力派遣等。在我国《劳动合同法》中使用的术语是劳务派遣上述若干术语虽然使用比较广泛,但确有其需要推敲的方面。

(二)劳务派遣的性质

相对于正规就业而言,劳务派遣是一种典型的非正规就业方式,在我国亦是一种新型用工方式,与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处,但其性质决然不同。关于劳务派遣的性质,学界有不同的观点,这里我们对此不做过多的讨论。通过描述劳务派遭现象,可以将劳务派遣定性为是一种组合劳动关系。在劳务派遣中,存在着三种主体和三重关系,三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者;三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系,劳务派遗机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系在劳务派造中,劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同,建立劳动关系,即雇主是劳务派遗机构,雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后,劳务派遣机构将被派遣劳动者派遗到用工单位,被派遣劳动者在用工单位的组织管理下从事劳动。

劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳务派遣机构作为被派遣劳动者的雇主,虽然是劳动合同的一方当事人,但他只是形式上的雇主,因为他并不为被派遗劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件,也不是被派遣劳动者实际劳动给付的对象。被派遣劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人一一用工单位。被派遣劳动者要为劳务派遣机构的“客户”即用工单位工作,成为用工单位劳动组织的成员,服从用工单位的指挥命令,遵守用工单位的内部劳动规则,并实际给付劳动,劳务派遣机构既然是劳动关系中的雇主,有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。用工单位作为实际得到劳动给付的一方,行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务,包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件,进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等,并承担向劳务派遣机构支付派遗费用的义务。

综上所述,劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系前者,即劳务派遣机构与被派遗劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系;后者,即用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系的实际劳动关系,因而都是不完整的劳动关系。

劳动合同法修正案，以及劳务派遣暂行规定正式实施以来，其实派遣与自雇对企业来说，并没有大的差异了。

法律层面：企业与派遣机构形成商务合同关系，派遣机构与劳动者形成劳动关系，派遣到企业工作，企业与劳动者是用工关系。

派遣岗位：临时性、辅助性、可替代性

派遣员工数量限制：不超过企业用工人数的10%

财务：企业支付派遣机构服务费、五险一金和工资，派遣机构向员工发放，但五险一金及工资仍然是企业的人员成本。

劳务派遣指派遣单位与劳动者签订劳动合同，同时与用人单位签订合作协议。将劳动者外派到用人单位，由用人单位对劳动者进行管理、使用，用人单位向派遣单位支付一定的劳务费，派遣单位向劳动者发放薪酬、办理社会保险、保管档案、以及劳务纠纷处理等事项的一种特殊的雇佣制度,雇佣和使用相分离是劳务派遣最显著的特征。常见于我国的国企、事业单位、银行等单位，如常见的协警、银行的大堂经理等都属于劳务派遣岗位。

劳务派遣的优势

劳务派遣作为企业用工的一种重要方式，对于用人单位来说，相比正式工，有着很大的优势，具体如下。

1.灵活用工

企业使用劳务派遣的用工方式，可以随时退回派遣工。根据劳动法的定义，劳务派遣智能在临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位实施，即存续时间不超过六个月、为主营业务提供非主营业务的岗位、可以由其他劳动者替代的岗位。由此可知劳务派遣的岗位是短期的，当用人单位不再需要该岗位时，可以随时将劳动者退回劳务派遣公司而不用承担任何赔偿，因为劳动者并没有与用人单位签订任何合同。

同时，灵活用工还提现在合同期限上。按劳动法规定，当劳动者在用人单位连续工作满十年或者已经签订过两次固定期限合同后或满足其他条件后，就可以签订无固定期限合同，但是劳务派遣就不一样了，无论劳动者在用人单位工作多少年，都无法签订无固定期限合同，因为合同是与劳务派遣公司签订的，与用人单位并不存在法律上的雇佣关系。

2.降低用工成本

企业使用劳务派遣的用工方式，可以降低劳动成本。从企业准备招一个员工开始，即产生了招聘成本，员工入职之后，除工资外，还有管理成本、社保、福利等一系列成本，而劳务派遣就不一样了，对于用人单位来说只需要把要求提供给劳务派遣公司，企业只需要支出一笔劳务费，其他全部由劳务派遣公司来做。

3.降低用工风险

关于用工风险先分享一个小故事：

小A在2016年6月与一家派遣公司签订《派遣员工劳动合同》，派遣公司将小A外派到某单位工作，工作期间，小A的工资、奖金等所有费用皆由派遣公司发放。在2019年6月，用人单位和派遣公司的关于小A的派遣合同到期，用人单位不再续签，将小A退回派遣公司。2019年7月，派遣单位与小A解除合同，理由为劳动合同到期。合同解除了，但是小A的赔偿金并没有拿到，小A多次沟通无果后，将派遣公司和用人单位告到了劳动仲裁委员会，经过仲裁，由派遣单位向小A支付赔偿金，原因为用人单位和派遣公司签订的《派遣服务协议》中约定，由派遣公司承担因劳动关系解除而支付劳动者的赔偿金。

由以上故事可知，企业使用劳务派遣，只需要专心搞好生产经营即可，与派遣工之间不会产生纠纷。

劳务派遣又称为人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

其主要优势在于可以简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为。

劳务派遣，我们在了解劳务派遣有什么优势的前提，我们先来看看什么是劳务派遣。所谓的劳务派遣，又称人力派遣、劳动派遣等，顾名思义，大家所指的是根据劳务派遣单位用工需要，及时派遣符合质量和数量需求的劳动者到用工单位工作。它将本为一体的雇佣、使用环节分离，形成派遣单位、用工单位、受派劳动者三方关系。它的特点是劳务派遣用人单位“招人不用人”，用工单位“用工不招人”。

　　劳务派遣一般由劳务派遣单位与派遣劳动者订立劳动合同，由实际用工单位向派遣劳动者给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣单位与派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳动者与实际用工单位之间。因此鉴别劳务派遣关系的关键点在于：一是用工单位与派遣单位之间存在劳务派遣协议；二是由派遣单位向劳动者支付报酬；三是用工单位对劳动者进行管理。

　　那我们提到的劳务派遣有什么优势呢？企业为什么要选择劳务派遣呢？

　　一、劳务派遣的优势：

　　1、从成本上来说

　　①减轻企业招工及后勤管理成本（人工成本、宣传成本、时间成本、精力规划及空间档案管理等成本），用人单位在核算派遣人员的总支出时，会要考虑到岗位效益，也要结合市场价格制定工资标准给员工，当然我们做劳务派遣，主要是为企业降低用人成本支出，用人单位不需要为被派遣人员额外支付其他计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本支出，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

　　②可异地投保（一险、五险），选择灵活，节约成本的同时规避用工风险。

　　③在用工旺季，及时的为企业补充员工，在企业用工淡季，可将员工退回，减少用工成本。

　　2、减少劳动纠纷

　　帮助企业规避用工风险，减少劳动纠纷，在我国相关法律，法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动聘用（合同），用人单位与派遣员工只有一种有偿使用关系。这样用人单位可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。

　　3、专业人事管理

　　巨恩人力资源为企业专业的人事管理，平时对派遣员工有相关的管理规定，按照工作任务进行分配管理，考核，人事工作都是由江南人才集团专业的人事人员完成，用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，实现用人方式机动灵活，从而也为企业人事方便的同时，可以节省成本。

　　二、劳务派遣解决企业哪些问题：

　　1、员工流动频繁，不能得到及时的补充；

　　2、逐年递增的巨额社会保险费用；

　　3、工伤处理繁杂，牵扯企业精力。

　　三、招工企业需要注意的细节：

　　1、报价依据：根据企业厂容厂貌、具体工作环境、工作强度、工作时间、基本的福利待遇、是否有押金、招工人数等相关因素进行分析。

　　2、报价原则：在了解清企业基本情况后，考虑是否可以合作，如可以合作，则进行报价，报价参考区间200-500元。

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什么是劳务派遣？

劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，由被派遣劳动者向用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间，劳务派遣单位管人不用人，用工单位用人不管人的用工模式。劳务派遣中存在三方，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。

劳务派遣单位和用工单位存在劳务派遣关系，这种关系本质上是民事关系。被派遣劳动者与劳务派遣单位之间是劳动关系。被派遣劳动者与用工单位法律上不存在直接的法律关系。但是，用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于这里所称的劳务派遣。

劳务派遣突出的三个特征

劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系。归纳起来，劳务派遣具有如下突出特点：

用人不用工

劳务派遣单位作为用人单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，但被派遣员工并不在劳务派遣单位实际工作。

用工不用人

被派遣劳动者在用工单位工作，但双方并无劳动关系。

三方主体，多重关系

在劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方之间形成多重法律关系：

劳务派遣单位与用工单位：民事合同关系；

劳务派遣单位与被派遣劳动者：劳动关系；

用工单位与被派遣劳动者：特殊管理与被管理关系。

简单来说。

你通过劳务派遣去A企业上班，但是你是和B劳务公司/人力资源公司签的合同， 发工资、买保险，对你负责的是B公司。

企业可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的临时性、辅助性或者替代性工作岗位上的人员。使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。劳务派遣公司是用人单位，使用被派遣劳动者的是用工单位。劳务派遣公司与用工单位签定《劳务派遣协议》，劳务派遣公司与被派遣人员签定《劳动合同》，实际用工单位与被派遣人员之间只有使用关系，没有劳动合同关系。

劳务派遣：劳务派遣单位、劳动者订立劳动合同后，由派遣单位与实际用工单位通过签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作，用工单位实际使用劳动者，用工单位向劳务派遣单位支付管理费、劳动者工资、社会保险费用等而形成关系。

（一）适用

“三性”要求:劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

1.临时性工作岗位：存续时间不超过6个月的岗位。

2.辅助性工作岗位：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。

3.替代性工作岗位：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

（二）五个禁止

1.短期派遣禁止

（1）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。

（2）不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

（3）被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地最低工资标准，向其按月支付报酬。

2.收费，扣钱禁止

（1）劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

（2）劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

3.再派遣禁止

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

4.自我派遣禁止

用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

5.非全日制派遣禁止

劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

（三）一视同仁

1.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

2.被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

（四）责任承担

1.用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

2.被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；

劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。

(用工单位第一位责任，劳务派遣单位过错范围内补充性连带责任)

（五）被派遣劳动者的退回

1.劳动者原因导致的退回:(劳务派遣单位可解除合同)

被派遣劳动者出现前文所述的“用人单位随时解除情形”、“劳动者非因公负伤”和“不能胜任工作情形”，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

2.用工单位原因导致的退回:(劳务派遣单位不可解除合同)

（1）用工单位有《劳动合同法》第40条第（三）项（情势变更情形)、第41条规定（经济性裁员情形)的;

（2）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;

（3）劳务派遣协议期满终止的。

例外：如果被派遣劳动者有《劳动合同法》第42条规定情形(“三病”、“15 +5”、“女的孕产哺”)的情形，不得基于以上第（1）种情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，派遣期限届满的，应延续至相应情形消失时方可退回。

（六）劳务派遣工伤

1.被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。

2.劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

（七）仲裁当事人和第三人

1.发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

2.劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

3.劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

（八）公开为原则，非公开为例外

劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。

劳务行业是应对市场规模逐渐增大产生的强大蓝领市场需求而发展的行业，现在随着疫情的波动，企业用工也受到了很大影响，灵活用工需求越来越大。光靠企业自己招聘效率是远远不及的，老话说——让专业的人来做专业的事。

一，劳务公司在人员渠道和招聘上都有更丰富的资源，能帮助企业在短期内满足大规模用人需求。

举例来看，当大企业突然接到一批大订单，需要在短短一个月内招聘到五千人，如果只靠企业自身的招聘人员单一渠道招聘，肯定是无法满足的。但如果与劳务公司合作，依靠他们本身的人员储备，以及短时间内高效的招聘速度很快就能完成。比如像深圳的某企业有的时候通过劳务公司一天能招聘几千个人。

二，随着时代的发展需要，企业订单的突然性和短期性越来越明显，灵活用工已经成了趋势。因此，为了节约招聘成本及降低企业的用工风险，企业需要与劳务公司合作借助劳务公司的专业操作降低自身的风险。

对于用工需求上，企业的招聘岗位也较为灵活，距离来说，如果企业接到了一个订单，这个订单需要增加2000人才能完成，但这个订单周期只有六个月，意味着企业需要在短时间内招聘到2000人且只任职六个月的短期工，对于企业来说，一方面面临着招聘压力，如何迅速匹配到精确的人员需求，另一方面，六个月内的员工保障，包括合同、薪资的发放、相应的保险缴纳等等。如果不妥善处理，对于企业来说也是很大的风险。

因此，企业需要与劳务公司合作，借助劳务公司的专业操作降低自身的风险。

三，企业把招聘、保险购买、劳资纠纷等一系列繁琐且不是自己专业的事交给更专业的劳务公司去打理。把主要精力投入到生产、技术革新和产品质量提升上去，这样企业更能快速实现自己的企业使命。

综合来看，劳务公司的增多，恰恰是蓝领市场提升的表现。在疫情当下，企业的用工的灵活用工需求在增加，顺应互联网时代下，新蓝领岗位的增加也让蓝领市场不断得到扩充。大众对于劳务公司的偏见，主要来自小部分不良公司的乱象丛生，但随着市场规模的扩容，也在倒逼着劳务公司快速进行转型——

现在，劳务公司自身也在不断变革，以适应市场发展的需求。

1、现在求职者维护自身权益的意识越来越强，国家的针对黑劳务的处罚越来越大，因此不讲诚信的劳务公司生存的空间越来越小。

2、现在的劳务公司越来越专业，对从业者的要求也越来越高。而且很多公司也向平台化发展。

很多人现在应该都有一个同感，就是现互联网时代很多劳务公司有了自己网站，APP还有专业的团队，而且操作也来越来越规范。这是时代发展的需要，对于蓝领劳动者来说也是一种更为便捷的应聘方式。

就目前来看，劳务派遣势头还是很好的，作为创业者现在也是很好的入局时机，而作为劳务企业来说，要想在市场中具备自己的优势，抢先实现数字化是关键。