优秀的领导者，都有哪些特点？
26 个回答
1.会「装」；2.会自我反思；3.有大局观。
我见过不下数千名的企业老板与高层，接触的人越多，我越发现一个现象：重技巧比重思维的人数量要高出许多。
这样的现象，相信很多企业领导者都不会陌生：周末参加了一场管理培训会，一个很小的技巧让自己忽然兴奋度飙升，认定找到了破解企业管理的密码。
于是，第二天来到办公室，立刻将这个技巧安排下去执行。
一开始，这个小技巧的确起到了作用，但不过一个星期，它的影响力就开始逐渐走小，到最后甚至产生了负面能量。
企业领导者可能很疑惑，为什么其他企业使用这个技巧就可以成功，自己尝试却以失败告终？
原因在于，你很可能只看到了管理技巧，却忽视了技巧基础的整体逻辑，即整体思维。
一个技巧能成功，与整体环境、当时的场景、员工的理解程度以及其他技巧的综合使用息息相关。
管理技巧是关键，但前提在于对于企业管理的环境有全面认知，要有一套完善的思维模型，这样才能保证能力在正确的地方发挥。
我们在不断掌握技巧的同时，必须同步提升自身的思维，这才是真正的企业管理。
这一点，也是领导者自我管理的重要课程。
正如军队的统帅，他当然要具备战场随机应变的战术，但更需要的是宏观层面的战略布局。
领导者做管理，首先要提升思维层面的大局观，然后再去完善技巧层面的能力技巧。
很多企业领导者的确非常投入和认真，整天忙个不停，但依然做不好管理。
由于缺乏战略思维，他们只想投机取巧地使用各种小技巧，结果得到的回报与付出完全不成正比。
领导者如果整天忙着做这些琐碎小事，没有思考筹划的时间，就会失去战略的意义。
比尔·盖茨说过：「一个领导者如果整天很忙，就证明一件事，能力不足。一个领袖如果整天很忙，就一个结果：毁灭。」
所以，领导者的忙，要忙在点子上。
要首先考虑思维层面的事情，对行动加以影响，然后再去做技巧层面的具体操作：
1. 领导者要会「装」
在不少企业，领导者总觉得自己是顶梁柱，看不到员工的积极主动。
只要他们坐在办公室，员工就有无穷无尽的请示：「老板，麻烦看看这件事」「经理，那件事我可以推进吗」「领导，那个客户出了点问题」
……
面对这些，领导者会感慨，难道离开我公司就完蛋了？
其实，原因在于领导者没有呈现出应有的状态，在于领导者没有「装」的思维。
一个优秀的领导者，必须要在员工面前，成为「披上狼皮的羊」。
不要误会，「披上狼皮的羊」，在这里是褒义词。
所谓「羊」，是指领导者也是人，也会有脆弱、迷茫、惶恐、紧张的一面。
所谓「狼」，是指领导者在员工眼中应有的样子，能为他们鼓舞士气的状态。
在工作现场，领导者要有「装」的勇气，也要有「装」的能力。
无论领导者私下会面对多少内心压力，但只要走进企业，就必须「披上狼皮」，展现出带领员工不胜无归的斗志、决心和勇气，让员工感到内心有底、行动有力！如果领导者软弱无力、斗志涣散，员工只会变得更加推脱、更加无力。
2. 领导者要会自我反思
近年来，经营企业为什么这么苦、这么难？
和客观环境确实有关系。
但是，环境并非影响企业的唯一的因素，同样的环境，为什么有的企业仍然在快速发展，有的企业停步不前，更多的企业却消失了？
答案，似乎又并非客观环境那么简单。
我们将之总结为一句话：如果企业前几年是在凭运气赚钱，这几年就会亏掉；如果领导者前几年志得意满、自视甚高，这几年才会看到自己真正的管理水平。
自我反思，由此成为企业管理体系中最重要的四个字，也是领导者需要建立的顶层管理思维。
为什么企业需要管理？
是为了保证企业的合理运转，以此为根基获得更大的利润。
管理的对象是谁？
是员工，是一个个员工构成了管理的主体，他们决定了企业是否可以合理运转。
但在管理他们之前，领导者必须学会自我评价和反思。
过去，一些企业的领导者往往自视清高，认为自己才是企业最重要的人，企业管理完全依赖老板的个人情绪，用人标准是典型的口味型。
到了今天，越来越多的企业领导者发现，这样的模式已经无路可走。
尤其对于「90 后」「00 后」，他们个性更强，过去那种粗暴的管理模式不可能走通。
稍有不慎，领导还会因为自己的不当言行被员工申请仲裁、起诉到法院。
为了管理好他们，必须要积极进行自我反思，让自己成为他们接受、信任、喜欢直到追随的领导者，才能成就自我、成就企业。
新的时代，「自我反思」逐渐展现出它的作用，是领导者必须建立的管理基础思维。
3. 领导者要走出思维陷阱
赋能，优秀领导者的应有之义。
只有释放出自己的领导潜能、才能突破职场天花板，成为强大的领导者。
很多人对于强大领导者的形象，充满了刻板的想象：气场强大，判断准确，充满洞见，永不犯错，因此听他们就以此为标准来要求自己。
这对领导者充满了误解，真正的领导力，关注的重点并不在领导者本身，而在于如何高效释放他人的潜能。
本文节选自哈佛商学院教授弗朗西丝·弗赖的新作《赋能性领导》，希望对你有启发。
优秀的员工难得，优秀的领导者更难得。
我们在职场打拼的过程中，也常常关心自己有没有领导力，有没有可能晋升成为一个领导者。
很显然，领导力的上限，决定了你在职场上的晋升天花板。
然而，尽管有的人在职场上表现得非常强势，拼尽全力做好每一件工作，他在大家的眼中离优秀的领导者依然有非常大的距离。
因为很多时候，我们都错误地理解了「领导力」意味着什么。
很多人对于强大领导者的形象，充满了刻板的想象：气场强大，判断准确，充满洞见，永不犯错，因此听他们就以此为标准来要求自己。
读过《赋能型领导》这本书，我才意识到，也许我们一直努力错了方向。
这本书告诉我们：正是这些对领导力的错误认知，限制了我们释放自己的领导潜能、让我们无法突破职场天花板。
实际上，顶级领导力的秘诀就在于两个字：赋能。
01 赋能——顶级领导力的应有之义
《赋能型领导》的作者是哈佛商学院教授弗朗西丝·弗赖与领导力培训师安妮·莫里斯，他们在大型公司内组织领导力变革实践，帮助优步等知名企业释放自己的潜力，实现更进一步的发展。
在工作中，她们总结出一条重要且颠覆认知的原则：真正的领导力，关注的重点并不在领导者本身，而在于如何高效释放他人的潜能。
在传统的观点下，领导力主要集中在领导者个人身上，他们需要具有远见、负责制定战略、团结员工。
然而，一个人的能力再强，在一个庞大的团队中，也只能贡献一点微弱的力量。
但是带动一个团队、一个组织实现成长，激励他们自主去追求企业的发展目标，则会给企业带来指数型的增长。
基于此，本书提出了全新的观点：领导力的高低，就是你为他人赋能和释放他人潜力的能力的高低。
领导力的关键与秘诀在于，有效地赋能他人，高效释放他人的潜能，确保团队中的每个人都有取得成功的机会。
那么，如何做到赋能呢？
如果你想当一个好的领导者，首要任务就是把目光转向他人。
领导者的工作必须以他人为中心，他们的职责就是为周围的人创造条件，帮助他们充分认识自身的能力和力量，并通过激励使他们的工作效率逐步提升。
02 摆脱偏狭的自我
当一个领导者害怕暴露自己的弱点，在和上下级的沟通中优先选择保护自己的「英明形象」，而不是做公开的领导工作时，他就会与发挥领导力的机会失之交臂。
如果把一切交流的场合当做展示「完美自我」的机会，你就会像是浑身长满刺的刺猬，为了保护硬刺下面脆弱的躯体，而大大缩小了自身影响力的空间。
赋能型领导者不需要关心「这些人怎么看待我们」，而是要问「我该怎么做才能使这些人变得更好」。
这就是赋能型领导需要的转变。
如果你想要成为领导者，你的关注点就应该从保护自己转变为发展和帮助周围的人。
03 建立信任
员工的心声往往可以概括为：「我愿意接受你的领导，是因为我信任你。」
因此，一个优秀的领导者一定是稳定可靠并值得信赖的对象。
本书提出了领导者建立信任的三个维度：真实性、逻辑性、同理心。
1、真实性
真实性意味着员工认为自己在与真实的你互动。
保持真实性的方式说起来很简单，就是向员工展示你真实的想法和行动。
这听起来似乎是一个不言而喻的道理，但是在很多时候，人们很容易言行不一致。
一个优秀的领导者，必须要避免「掩饰自己真实想法」的本能，持续输出真实的形象。
2、逻辑性
逻辑性意味着人们相信你的判断力和能力。
显而易见，如果员工不相信你的判断力足够应付路况，就不会愿意让你掌握方向盘。
要让你的决策受信任，保持信息公开透明无疑是最有效的。
讲出你所掌握的事情，展示你的证据和案例，当员工和你掌握了同样的信息和证据，将会更有代入感地理解你的逻辑和决策。
3、同理心
同理心要求领导者创造这样的公司氛围：员工相信领导是关心、在乎他们的。
在一个被关心、被认同、感到有价值的环境当中，人们自然而然地会对领导产生信任，并且愿意积极合作。
因此，领导者必须关心员工的处境和利益。
当你感觉到自己不被手下的员工信任的时候，也许需要问问自己：「我的信任三角哪里出现了松动？」
04 传递坚定的信念
在构建起员工对自身的信任之后，领导者需要做的是全面了解被领导者，包括了解其发展潜力，真诚地相信他人能变得更好，并且将这个坚定的信念充分传达给对方。
只有坚定的信念才能帮助员工认识到自身的潜力，有效地释放这些潜力，并且逐步体现为工作成绩的提升。
那么，如何讲「我认为你很有潜力」这样一个信念有效地传达给员工呢？
本书提供了一些简单可行的建议，帮助领导者传达出真实可信的信号。
1.在会议上强调他们所做的工作。
2.向他们征求意见，尤其是在他们获得发表意见的权利之前这么做。
3.在沟通中放下手中的电子设备，把全部注意力放在他们身上。
4.在某人搞砸某件重要的事情后再给他一次机会，这是展现你信任的有力标志。
有时，相信他人意味着给他们一定的时间，让他们在跌跌撞撞中总结学习。
5.当然也可以直白一些，让他们坐下来，告诉他们你观察到的优点。
在传递信念的过程中，弗赖与莫里斯发现了一个强有力的原则：负面提示，远不如正面强化有效。
1.有效的正强化。
赞美对方，并且让你的赞美具有足够的细节，能让听众知道下次该怎么做。
这就是正强化，会让你和周围的人之间产生正向互动。
2.建设性建议。
如果需要提出不满，领导者需要在讨论中拿出证据，要清楚地指出应当如何改进。
要记住，赋能型领导要给出的不是武断的评价，而是改进的动力。
05 懂取舍，「敢于做得差」
成功领导者最应该避免的情结就是「追求完美」，相反，他们应当带着目的和战略，对于企业事务做出职业化的取舍。
领导者会不断面临类似的取舍。
他们不可能做好全部的事情，因此领导者日常工作重点之一，就是对事项的优先级进行排序。
领导者只选择做最重要的那一部分。
帕蒂·阿扎雷洛 33 岁时，成了惠普最年轻的总经理；38 岁升任首席执行官。
她回顾自己非凡的职业经历，结合身边卓有成效的领导者的模式，表示：「最成功的人是不会尽力做到每件事的。」
在阿扎雷洛看来，有些人只能做到「小有成就」，恰是因为「工作努力」限制了他们再进一步的潜力和空间，因为他们没有做到专攻重要的事情，聚焦于那些能带来价值的事情。
这种有限性的要求也体现在领导者为团队设置目标的时候。
当领导者的目标过于巨大并且面面俱到，员工会因为迷茫和沮丧而丧失斗志；当领导者的期望具体和明确的时候，我们往往会努力达成它们。
苏姿丰担任半导体公司 AMD 的首位女首席执行官时，该公司已经处在了濒临破产的边缘，然而 5 年之后，AMD 却在她的手中起死回生，取得了辉煌的业绩。
业绩的巨大提升，得益于她提出的「5％规则」。
她认为，要求 50％的进步是太过艰巨的任务，而接受现状是一个难以想象的低门槛。
坚持不懈地追求 5％——即每完成一项任务，都会使 AMD 变得更好一点——则是完美的平衡。
5% 规则也是赋能型领导特质的精准体现——领导者为员工设置的目标，既要具有挑战性，提供给员工成长的空间，又要具有可行性，避免他们在手足无措中失去斗志。
06 注重企业文化构建
在很多人眼中，文化变革通常是一件重要却不紧急的事，是日常工作完成后才会追求的崇高「副业」。
实际上，最成功的组织领导者会把文化置于工作的中心。
不管职位等级如何，赋能型领导者都会悄悄地把文化写进职责说明中。
因为企业文化，才是领导者手中实现赋能的强力操纵杆。
2013 年，纳德拉出任微软首席执行官时，就把文化改革称为自己最重要的职责，致力于探索新方法，转变微软长期以来的内斗文化。
他重新凝聚内部共识，在公司提倡取悦客户、高效协作、接纳包容的理念。
微软企业文化的改善也带来了的经营绩效的成功，纳德拉担任首席执行官 5 年之后，微软股价达历史新高，成为世界上最值钱的公司之一。
真正的领导者都会注重企业文化的培养，因为它能让你的影响力不仅对于周围的人有效，还可以辐射至更广阔的时间和空间上之上——当你不在员工身边的时候，甚至在你永远地离开团队之后，你的影响力还将持续地存在。
那么，什么样的企业文化才会导向有效激励、有效赋能呢？
本书将能够为员工赋能的企业文化定义为「包容」和「发展」。
「包容」的企业文化给员工带来安全感。
当他们相信自己是被支持的、被保护的，自然而然就会对企业产生高度的信任和认同，全身心地投入工作，并且将个人的发展目标和公司的使命愿景相统一，从而获得最强的自驱动力。
本书将包容的企业文化分成了以下四个层面：
1. 安全。
在职场中，不论身份如何，员工都会拥有身体和心灵的双重安全感。
2. 接纳。
在职场中，不论身份如何，员工都会受到接纳。
他们能够全身心投入工作，不必担心受到惩罚。
3. 赞扬。
在职场中，员工会受到赞扬，会因贡献独特想法和观点获得奖励。
4. 珍视。
包容性文化渗透在团队的每个角落，领导接纳员工之间的差异，并视其为竞争优势，个人、团队和各职能部门的归属感并无不同。
「发展」则要求企业善于对员工的成长和进步有意识的投资。
不言自明，不论是培训项目、公司大学或者是提供更具挑战性的工作机会，都是十分直接的给员工赋能的机会，对于员工的成长都具有重大的意义。
弗赖与莫里斯相信，只要有合适的发展性投资，人们就能以闪电般的速度成长。
有的领导抗拒「发展」，偏爱「适者生存」。
优胜劣汰的精英制度并不能够替代员工发展。
如果员工没有得到充分的支持和指导，企业很可能因为人力资源投资不足而面临额外的风险。
如果能有意识地给有潜力的员工提供成长机会，给他们获得成功所必需的支持和投入，相信他们一定能够快速成长，补上公司规模扩张而带来的人才缺口。
总之，以「赋能」为核心去构建你的领导力，才能成为卓越的领导者，甚至比你梦想达到的还要卓越。
这种领导者不仅能释放个人的潜力，还能释放整个组织的发展动能。
这种领导者能改变人生、改变组织，甚至可以改变社会。
从今天就开始行动吧！
「内容转载自微信公众号：中信出版（ID：citicpub），未经授权不得转载」
1、善于立威，对下属恩威并施。
2、不找理由，不找借口，积极面对现实，努力找方法。
3、有很强的执行力，执行力接近满分，基本上都能执行到位。
4、既注重过程，也注重结果，狠抓结果。
5、心很细，善于发现问题，遇到问题会马上想办法解决。
6、懂得协调下属之间的矛盾和工作，懂得团结下属，劲往一处使，努力达成团队目标。
7、情商很高，跟下属都能愉快相处，且能让下属很敬佩他。
8、为人处世很成熟稳重。
9、格局更大，心胸更宽广，看事情的眼光更长远一点。
10、比别人付出更多的努力，别人付出十分，他付出十二分。
11、把工作当成自己的事业，为自己工作，而不是为别人工作，不是为赚钱而工作。
12、有很强的目的性。
13、对下属的工作分配很到位，每个人各司其职。
14、对事不对人，做事很客观。
15、心态非常好，积极、乐观、开朗、向上，懂得调节自己的心态。
16、遇到不懂的问题会努力去弄懂他，会虚心请教别人。
17、沟通、表达能力非常强，什么事情基本上都能沟通到位。
18、有非常强的责任心，有非常强的责任感，做事认真负责，做事非常仔细，很靠谱，事事有交代，事事有回音。
19、愿意帮下属去争取他们应得的权益，让下属感恩戴德。
大家觉得呢？欢迎留言、点赞、分享、转发、收藏和关注我。
一名优秀的领导必须具备的6项素质能力：
一、要敬业
敬业精神从层次来讲，可以分为三层：
低层次：敬爱自己的事业。
中层次：敬畏自己的事业。
高层次：敬仰自己的事业。
二、有责任
责任感，分为对人和对事的责任：
1、对人
关心：做一个对下属前程重视的人。
关怀：做一个对下属人格尊重的人。
关爱：做一个对下属情感操心的人。
关照：做一个对下属失误负责的人。
2、对事
信仰：做一个懂得终极意义的人。
道德：做一个懂得善恶标准的人。
纪律：做一个懂得对错标准的人。
三、会分析
埋头：做一个善于琢磨事情的人。
抬头：做一个善于把握方向的人。
低头：做一个善于分析矛盾的人。
点头：做一个善于顾全大局的人。
四、懂处事
节奏：做一个善于“弹钢琴”的人。
抓大：做一个善于“舍小事”的人。
挨骂：做一个善于“听非议”的人。
五、善沟通
正确：做一个讲主流话的人。
独到：做一个讲自己话的人。
清晰：做一个讲明白话的人。
流畅：做一个讲生动话的人。
六、巧用人
识人：要懂得观大节、略小过。
选人：要懂得定标准、走程序。
用人：要懂得用所长、用所旺。
育人：要懂得给身份、减担子。
优秀的领导者在思考问题方面都有一些共同特征。
1.领导者高瞻远瞩
领导者总是要纵观全局，而且知道目标有多远大，成功就会有多伟大。正如大卫・施瓦茨所言：“谈及成功，人们不会以高矮胖瘦、学历或家庭背景来论英雄，而是以他们的雄心壮志来定论。我们的目标有多远大，成功就有多伟大。”如果你能够不断地向所培养的人员展现你的雄心壮志，不断强调它的可能性，而不是其困难挫折，那么在你的熏陶下，他们也会开始高瞻远瞩，树立自己的雄心
2.领导者考虑他人
领导者不能只关注自己和个人的成功，还要想想团队和他人的成功，要有一套为他人着想的思维模式。要培养他人，就必须教他们如何促进其他人进步，培养他人以及与他人共事。
3.领导者不断思考
领导者喜欢出新主意，考虑开发新资源，思考如何改进、如何充分利用时间和资金。不断地思考可以让领导者持续地拓展自己和其团队。当你培养领导者时，要将这种思维作为示范，并通过提问来推销这种思维模式。
4.领导者思考问题的根源
当其他人被细节牵绊住时，领导者则会去寻找问题的根源。如果你经常要求所培养的人思考问题的根源，那么他们很快便会明白你的用意。最终，就算在无提示的情况下，他们自己也会开始这样思考。
5.领导者的思维无拘无束
不担任领导者的人都会很自觉地受束于他人制定的条条框框中，或许这是孩提时代的教育所致。小时候做游戏时，孩子们都会被告知不许超出所画的边线。相比较而言，领导者就更富有创造性。他们会寻找选择和机会，尽力把事情推向新的方向发展或跳出诸多束缚。进步和创新只属于思维无拘无束的人。
6.领导者思考无形的事物
领导者都是抽象的思想家。他们思考的事物都是无形的，如时间、道德、态度、动势和氛围等。他们会透过现象看本质，能预料到他人无法料想的事。
7.领导者思维敏捷
领导者能够快速掌控全局并且马上做出决断。他们之所以这样做的原因有两个：第一，他们能做长远打算，考虑全局；第二，他们不断摄取信息以便帮助他们快速做出决策。
参考书籍：《中层领导力：团队建设篇》（美）约翰.C.麦克斯维尔
老板太重要了！找一个靠谱的老板，选择“躺赢人生”！选择＞努力
高中母校的师兄兼好友A，刚刚融资几千万。投资方是国内一家著名的创投机构，师兄的公司成立10多年，一直做工业设计软件，是细分领域的龙头老大。师兄已经启动了上市计划，快的话明年上市，慢的话后年上市。按照行业上市公司平均估值，师兄的公司如果上市，市值最少是30-50亿元，好一点的话，可能会超过100亿元！
高中同班同学B，中途入职师兄的公司，现在是公司副总经理兼营销总监，融资进来前的股份是5%。融资进来后同比例稀释到4%左右。如果公司在明后年上市，他的身家立马会变成1-3亿元，他算得上我们高中班级中第二个白手起家、实现财富自由的同学。第一个财富自由的同学是从HW出来，创业做跨境电商！
我是感触颇多！
老板太重要了！
选择一个靠谱的老板，这可能是我们更容易成功的一条道路！
战争年代要当兵，和平时期要经商！
如何实现财务自由？躺赢人生？
选择比努力更重要！
选择行业、选择趋势、选择时机，还不如选择好的老板！
选择一个好的老板，靠谱的老板，可能我们更容易“躺赢人生”！
好的老板看趋势、看周期，眼光更到位，视野更开拓，成功几率更大！
如何找到一个靠谱的老板？
看资历，看业务，看心胸！看这个老板的过往、现在、未来！
1、 看资历。
a) 以前是做什么的？干实业的，还是务虚的？做的业绩怎样？能力怎样？水平如何？是忽悠型人物，还是真正干事业的人物？成功的人士还是失败悲观的人物？
b) 过往的人品靠谱吗？有信誉吗？在圈子内的名气和口碑怎样？
c) 既然要选择一个靠谱的老板，肯定要对这个老板的过往多了解；而且，我们也有足够的时间来去了解和熟悉这个老板！要么是亲朋好友、校友老乡，要么是以前的同事领导和有业务合作的熟人！
2、 看业务。
a) 看这个公司的现有业务如何？公司是否全力围绕着“业务、客户”开展？还是PPT公司、梦想公司？或者是“挂羊头卖狗肉”，实际业务没有做起来，都是在画饼！
b) 看一个公司的业务水平，取决于两点：一个是老板以前是干实事的，还是务虚的人，然后可以推断老板会不会在现有公司全力以赴来做好业务；另一个是看公司实际的业务，有多少销售额？增长幅度如何？入不敷出还是收支平衡还是盈利不断增加？
c) 如果公司的业务、营收、现金流可观，而且还在持续增长、上涨，成本支出可控，那么说明公司在走上坡路！未来可以预期！
3、 看心胸。
a) 看心胸看格局。看老板的分钱、分权力度有多大！
b) 不管是重资产创业，还是轻资产创业，从分钱、分权就可以看出老板真正的心胸格局如何。
c) 比如说，我这位高中师兄，核心团队有10多人，每人有2-10%的股权，另外还有公司期权池，留给骨干员工和后备管理人才。他自己是大股东，但是股份不到40%，投票权是掌握在自己手上。这就是典型的“合伙人模式”的创业公司，所以每个核心成员也都愿意拼命跟着干！
d) 反之，我也见过一些创始人，一个人占据了80-95%的股份，然后给合伙人0.1-2%的股份，美其名曰是“合伙人”，然后所有的决策自己定，风险要求合伙人共担，说是“大家都是合伙人”，这属于典型的“脱了裤子放屁，里外不是人”。真要碰到这样的老板，早走为妙！
老板太重要了！
不管是老板找合伙人、招员工，还是合伙人、员工选择老板，都是双向选择，都是一种“选择”！选择一个靠谱的老板，对大家都好！
北大毕业，20多年创业管理营销，国企外企民企上市公司经历，2家创业公司联合创始人，主做富二代创业咨询、中青年创业咨询。
如何才能成为有影响力的管理者呢？
如何才能掌握管理或领导的这门艺术呢？
经过一个权威的心理学机构大量的调研、访谈、研究和采访，发现90%优秀的领导者都具备这5种特质，今天我来为你揭晓。
第1点：有影响力的管理者往往有明确的影响力风格。
如果你也想成为有影响力的管理者，你首先要明确一下你到底是怎样的影响力风格，那么影响力风格呢包括独断是这样的人呢总是命令强势，然后要求，然后权威，然后强压，类似于这样。
这是一种影响力的风格，那么还有一种影响力的风格呢叫做逻辑是，也就是说这种影响力是建立在这个管理者具备超强的分析能力，逻辑推理能力建立在这样的基础上。那么最后一种影响力风格，我们称之为鼓励是也就是说这样的领导者他总是给你信心，总是给你希望总是不断的。
讲述愿景，总是不断的给你加持能量，那么也就是说我们把影响力的风格呢分为读段式，鼓励是逻辑是，那我们首先要明确一下，你是哪一种影响力风格？
第2点：有影响力的管理者总是和团队出好非常好的关系。
我们说亲子关系比亲子教育要重要，我们说如果没有良好的和团队的关系，就不可能有良好的管理，也就是说关系是教育的基础关系也是管理的基础，那么我们应该如何和团队处好关系呢？非常简单，首先我们要多鼓励、多欣赏多赞美。
那其次呢要保证大量的沟通、高频率的沟通、比较高品质的沟通。那除此之外，如果作为一个管理者，你愿意放下身段，愿意放低姿态，和大家在一起拧成一股绳，愿意供担风雨，愿意在紧要的关头面临一些巨大的挑战的时候，你愿意和大家站在一起，这个时候就可以收获人心，这个时候就可以获得大家的信任，能够打成一片。
第3点：有影响力的管理者总是能利用大家的从众心态
那这里的从众心态呢我们可以从两个方面来分析，第1个方面呢就是要树立标杆，用少数人的励志故事去激励出大部分人的欲望，从而让大部分人采取行动。那第2个方面呢就是用大部分人的利益去规范少部分人的行为，你发现有总有一些刺头，你发现总有一些呃非常个性非常不服从管理的人，这个时候呢不是我去规范它，不是管理者去要求他，而是大家伙的共同利益去约束他，而是团结大家伙一起去规范他的行为。
那么这叫利用好从众心理，这是非常重要的一点
第4点：有影响力的管理者会特别在乎自己的羽毛
特别维护自己的信誉，特别让自己始终成为所有的员工也好、下属也好、团队也好，最愿意信任的那个人。那我们应该怎么办？才能成为值得信任的靠谱的管理者呢？第1个就是要扎实资源的能力，就是你的能力要服众啊，打铁还得自身硬啊。你要想管理大家，大家心想你凭什么管我？但如果作为一个管理者，我方方面面的能力都比你强，我能不能管？
所以要展示自己过硬的本事和能力，这是第一。第二言行一致，不要乱讲话，说出去的每一句话都像泼出去的水，就必须要实现，它是收不回来的。那么同时还有呢就是要奖惩分明，就是我们不追求团队平等，但是一定要追求团队相对的公平，该讲的讲，要该发的发，奖惩要分明，当你做到这三点，你会发现唉大家是愿意信任你的，你在大家心里是有权威的，是有影响力是有威望的。
第5点：是用理性找到自己的独特之处，用感性的因素去进行影响团队。
其实一个优秀的领导者要理性、感性、并重，不要在该理性的时候感性，这个时候你会付出很多的代价和成本，也不要再改感性的时候变得太理性，这时候你会失去人心，这个时候你会让大家觉得你很冷漠。哦所以各位该感性的时候感性，该理性的时候要理性。那么一个有影响力的领导者，要在理性的状态下分析，并找到自己的独特之处，那通过一系列的故事，把自己的独特之处通过感性的因素去传达给团队去影响团队，这个时候你会发现你在团队的影响力是倍增的，是爆棚的。
优秀的领导者。简单来说，三句话概括
会看方向，会带人，会做事。
1）看方向，代表着领导者优秀对目标管理和战略能力。在芸芸众生，纷繁复杂对环境中，找到适合团队的方向以及战略点，非常考验领导者的能力，这也应该是最核心的能力
2）会带人，代表能够做好团队建设管理，构建团队文化，搭建有梯队支撑的团队架构。团队中成员背景和能力各有不同，考验领导者的团队管理能力
3）会做事，代表项目以及任务管理能力。整合已有资源（包含人力资源），高效高质量，按期完成任务，达成目标。做事的能力，是领导者的基础。
优秀的领导者，都有以下三个特质：
1、能够聚焦目标
团队就是基于共同目标，每一个成员发挥自身优势，进行分工协作的组织。
作为团队的领导者，要想带领团队完成共同的目标，那么就需要把团队每一个成员的优势，准确的识别出来，并且要激发出来。
但往往很多时候，一些团队的领导者，总是会拿员工的劣势去比较，看不到员工的核心优势。
曾经有这么一个故事，腾讯的创始人马化腾每周会组织高管在总部开会，但微信的创始人张小龙，因为工作的地点在广州，总是以“起不来”为由拒绝参会。
此时如果你是马化腾，你会怎么做呢？
用公司的制度来管理和约束吗？一次不来参加，我处罚你，两次不来参加，就再处罚，三次不来参加，就开除你，这样的方式可行吗？
我们来看一看马化腾是怎么做的？
他会安排秘书每周一上午的5:00准时提供叫醒服务。
张小龙参加了两次会议以后，又不来了。
这次告知的原因是堵车。
马化腾就每周一上午，安排自己的司机亲自开车去广州接张小龙参加会议。
有人可能会想了，作为企业的创始人，怎么会这样娇惯下属呢？
那是因为马化腾看到了张小龙身上独一无二的优势。
而后来张小龙带领他的团队，开发出了跨时代的产品——微信。
后面的故事相信大家都已经知道了。
2、善于布置工作
现实中有很多领导者在布置工作的时候，往往轻描淡写，表现得很官僚。
比如说这样的：小王，这里有一件事情，你去把它办一下。
很多时候，把这项工作的具体内容以及完成标准，描述的不准确。
当员工没有按照预期完成这项工作的时候，领导者会大为恼火。
怎么连这点小事都办不好呢？
那一个真正优秀的领导者是如何布置工作的呢？
我们来看一看日本人是如何做的——
日本的企业领导者通常在布置工作的时候，会有以下流程：
第1遍，准确的描述工作内容。
第2遍，让员工复述一下工作内容。
这样就结束了吗？远远没有。
第3遍，询问员工你觉得做这项工作的目的是什么？
第4遍，明确在什么情况下，员工需要向领导者进行反馈，在什么情况下员工可以自行进行决策？
第5遍，如果员工想要更好地完成这项工作，他会怎么做？
通过在布置工作这个环节中间，这样5次的沟通。员工就能够清晰准确的理解工作的内容、完成的时间、完成的标准、完成的目的以及遇到情况时，决策的边界，同时给了员工自我发挥和创造的空间。
曾经有一段时间，《把信送给加西亚》这本书非常的流行。
很多企业的领导者都大批量的采购，把这本书分发给员工阅读。
我们仔细想一下，领导者这个动作背后的潜台词是什么呢？
其实，领导者就是希望自己的下属，能够成为像罗文中尉那样，具有高执行力的人。
而现实的情况是，这样的员工大部分时候是可遇而不可求的。
一个真正的好领导，不是布置完工作就去睡大觉的人。
而是能够把工作布置得清清楚楚，同时不断激励和帮助员工，高效快捷地完成工作的人。
3、永远坚守原则
坚守原则，是领导者最基本的底线。
为什么这么说呢？道理很简单。如果标准是100分的话，在领导者这里打了折扣，把它变成90分。其结果就是，当这个标准层层执行下来，到最终呈现给客户的时候，可能连60分都没有。
很多年前，我所在的物业公司就有这样一个要求标准，如果说电子巡更系统出现报警，那么，就近的巡逻岗必须要在一分钟内到达报警的位置，进行巡查。
或许是因为在标准制定的过程中，没有考虑到项目面积大小的不同。很多大项目的员工在执行的过程中间发现，要在规定的一分钟内赶到现场，难度非常的大。
我们在一次检查时发现，在巡更报警5分钟之后，巡逻岗才慢慢悠悠的步行到了报警点。
5分钟是个什么概念呢？就是即使有不法分子出现在园区里，这个时间已经足够他轻松的逃逸或者藏匿。
针对这个问题，我们逐级走访了相应的管理人员。
原来，在巡逻岗发现根本不能按照公司的标准，一分钟内赶到现场，所以针对这个问题已经进行了反映。
而项目经理作为项目的最高领导者，只是简单的回复了一句：一分钟实在赶不到也没关系，你们尽可能快地跑步赶到现场查看就行。
而这样一句指示，通过层层传递，当传到现场的巡逻岗人员耳朵的时候，就已经变成了：只要赶到现场查看一下就行了。
那真正优秀的领导者应该怎么去做呢？
他应该去测试各种巡逻路线和各个报警点的位置，测出最远的距离，然后安排不同的人去跑几遍这个距离，测量出所用时间，然后规定出一个合理的到达时间，对标准进行修改。
领导者如果不能坚守原则，就会给下属传递一个藐视权威的态度，最终折损的是个人的领导力。
领导者的作用是给予大家明确的方向，给予大家更多的方法。
不能放弃公司的标准，去强化领导的作用，这样做的结果就是变“法治”为“人治”，会造成严重个人主义依赖，不利于组织的长远发展。
真正的领导者，不是自己埋头苦干、让员工轻松惬意的人，而是能够把大家凝聚起来，去实现目标的人。
人尽其才，物尽其用，才是领导者最应该思考的问题。
管理者是企业战略实施的核心，直接影响企业综合竞争力，优秀的领导者必须拥有相应的技能和知识。
1、自我管理。掌握自我管理的具体方法和实用工具
2、团队管理。加强团队管理的系统理解和实践能力
3、绩效管理。提升绩效管理的操作工具和落地方法
4、时间管理。掌控时间提升效率的实用落地工具方法
其实最终的目的还是会太带团队，帮助提升组织绩效。
想学习可以私聊，也可以免费试听课程。学院老师都是全国一流培训专家，章义伍，诸强新，卜金涛老师等。
我见过最优秀的Leader都离不开这6个品质：倾听（Listen）、教育（Education）、协助（Assist）、讨论（Disscuss）、评价（Evaluation）和反馈（Response）。
有一个同事问我：我好不容易升职成为一个管理者了，可是我却累到崩溃。我每天要帮下属解决无数个工作，而我自己的工作到了晚上才能做，我是不是缺少做管理的天赋啊。
我说你只是缺少领导力。
首先你要学会倾听，倾听可以让我们收集足够多的信息，这样才能做好决策。
第二是你要成为教练，扮演一个教育者的角色。你要告诉员工为什么要这样做，这样做意味着什么，这样才能让员工成长。
第三是你要成为协助者，要协助员工解决问题，而不是替他解决。
第四是你要和员工讨论，不是你一声令下，员工必须按照你的要求执行，而是组织讨论，启迪员工思考目标，发挥员工的聪明才智，“事儿才能越辩越明”。
第五是对于员工的绩效，管理者要作为裁判给予公正的评价，对糟糕员工的纵容就是对优秀员工的惩罚。
最后一点是反馈，给员工评价绩效后，要将结果反馈给员工，告诉他哪里表现好，哪里表现的不好，这是对下属负责，可以让其更好地成长。
领导力就是引领众人去一个未知地方的能力，领导力是可以后天提高的，是可以复制的。
培养领导力有一系列的方法论，包括怎么制定目标、激发动机、拆解任务、鼓励参与、承担责任、建立制度、建立文化、培育员工和赋能团队等等。
那么如何使用工具提高自己的领导力？
我们团队使用智办事这款软件，会根据SMART原则创建科学合理的目标，给目标设置具体的名称与描述，还要设置可衡量与可实现的目标量，最后再给目标设置起止时间，可以有效保证目标不延期。
我们还会使用智办事的目标分解功能，在目标里面和员工直接沟通，让其参与目标自上而下的层层分解。企业的战略目标分解到团队的目标，团队的目标又分解到个人目标，形成一张战略目标大图。每层目标都是支撑上级目标的，每层目标之间也可以晒出来，做到上下对焦、左右对齐。
通过这个方法，我们团队每个人都有目标，也达成了目标共识，每个人的方向都是朝着企业战略目标前进的，保证员工的执行不偏离公司的目标，极大提高目标的完成率。
智办事是以”事儿“为中心的协作工具，有事情就建任务，你可以创建任务或者给别人派发任务。在智办事里面，你会发现公司的事情都有了具体的载体，那就是任务。
我们团队还会使用智办事的任务分解功能，你可以给任务创建子任务，不限制层级数，帮助我们团队轻松梳理项目流程，再把每个子任务分给唯一的负责人，避险后期责任推诿。
任务分解也可以让信息有效分层，不同的成员关注不同的事情，不同的事情在不同的任务里面沟通，让信息更聚焦，减少信息的失真，后期复盘也会更高效。
我们公司使用智办事后，在每个任务里面，你“@”一下团队成员，成员就可以加入到任务里面参与协作，他可以看到这个任务的历史信息，快速有效地了解任务的详情，更好地参与协作。每个任务不限制参与人，让多个参与人共同高效完成任务。
建任务和“@”就像是一个集结号，快速组建一个临时的跨部门团队。以“目标+事情”为中心，以结果为导向的团队才是高效团队，我们使用智办事后，团队可以把更多的时间放在和自己目标有关的事情上面，实现自我管理。
在智办事里面，不管他在公司里面是几级，也不管他处于什么位置，他都可以扮演两个角色：第一是一个事儿的创建者和领导者，第二是一个事儿的协作者和贡献者。
我们团队使用智办事后，所有内容都沉淀在对应的任务里面。它就像一个任务容器，让项目信息非常有序，不会混乱。后期复盘的时候，我们团队可以在对应的任务里面获取完整信息，再通过任务分解和清单沉淀，可以更有效地复盘迭代出标准的任务执行规范，也就是SOP。
最后通过任务转模板功能，可以将项目转化为模板，也就是将员工的优秀能力沉淀到模板和组织上面，最后再赋能给全体成员。团队沉淀下来的SOP模板越多，团队的组织能力也会越强。
即使是一个职场小白，通过使用优秀员工沉淀下来的SOP模板，他也可以快速上手工作，节省大量培训成本。我们有的团队甚至都不需要培训，按照流程执行就可以了。多次执行之后，可以再通过复盘的方式不断优化模板。
今天的分享到这里就结束啦，感谢你能看到这里，听说三连的小伙伴都好运连连！ 喜欢的话就关注我 @智办事 吧，更多实用干货等你获取！
推荐阅读：
用了PDCA工作法模板，被领导夸被同事学
不懂管理，迟早把团队带废（附PPT和表格模板）
如何有效复盘，让你快速超越同龄人 | 附模板
“AI辅助创作”仅用于部分翻译，内容原创
长期以来，有抱负的领导者总会听到有人告诉他们，想成为高管候选人，尤其是担任C级职位，必须展现出“高管气质”（executive presence，EP）。大多数企业环境中这些气质一般可以归结为三个属性：威严、强大的沟通能力和“正确”的外在表现。但今天的“高管气质”究竟是什么呢？人们对理想领导特质的期望发生了哪些变化？
我在2012年和2022年进行的调查显示，连续性中蕴含着重大转变。2012年的调查对象是美国各行业268名总监或以上级别的企业高管；2022年的调查对象是73名总监或以上级别的企业高管。两组受访者都要按照要求对25项领导特质的重要性进行排序。
自信和果断并没有过时，它们仍然是最受追捧的威严特质，也是高管气质中最重要的组成部分。然而，尊重他人、善于倾听、真实可信等形式的包容性，已经跃升为高管气质所有三个维度中最受重视的组成部分。这一变化反映了DEI在企业战略中的新分量。
下面是一份高管气质新规则的指南，介绍了越来越重要的特质、培养方法，以及目前体现这些特质的十几个人。
威严
特质：包容性
要做到兼容并包，你不仅要雇用来自不同背景的人，让每个人都有公平的晋升机会，还必须保证所有员工都能感受到你的赏识和支持，这样就能为个人、团队和组织创造价值。
策略：按需传递同理心。米高梅集团（MGM Resorts International）在2020-2021年冬季开始重新开放酒店和赌场时，CEO比尔·霍恩巴克（Bill Hornbuckle）希望提高员工士气，因为他们正在努力从新冠疫情的悲剧和中断中恢复过来。霍恩巴克的职业生涯始于在赛马会（Jockey Club）做客房服务员，所以他理解自己对员工的要求。
他知道，随着酒店业的兴起和劳动力市场的收紧，MGM可以改善他们的工作体验，同时也可以成为首选雇主。经过大量事实调查和许多焦点小组，他和团队推出了他们称为的“好的文化”（culture of yes），这一切都是为了授权员工对客人说“好的”，授权经理对员工说“好的”——无论他们希望一周工作三天、短期轮班，还是从小时工作转向管理渠道。“我们把他们告诉我们的最想要的东西给了他们——在工作中表现出色以及改善自己前景的能力，”霍恩巴克向我解释道，“员工现在认为我们领导者更理解他们，更有同理心。”
特质：尊重他人
成为一个有礼貌的领导者不仅要尊重每个人，还要掌握一定的知识，从而了解身份或传统与你不同的人的生活经历。要向专家请教，深入研究，让有不同观点的人加入你的团队。如果能超越同理心和同情心，你就可能获得宝贵见解，从而增强企业实力。
策略：雇用和利用多样化人才。戴森公司的首席人力资源官劳拉·加尔萨（Laura Garza）认为，尊重他人对公司的成功至关重要。这家以吸尘器和其他电器而闻名的科技公司特别注重雇用来自不同国家、背景各异的人。“我们认为全球化和多样化人才会产生颠覆性创新，”加尔萨告诉我，如今，戴森执行领导团队中有一半成员是女性，60%在英国（公司的发源地）以外长大，所有人都认为拥有跨国、多民族的员工队伍刺激了一些极其成功产品的开发。以吹风机为例，中国和日本的女性通常在晚上洗头，并用护发仪式来“放松”，她们追求的是宁静。与此形成鲜明对比的是大多数英国和美国女性会在早上赶着去上班或送孩子上学前洗头，她们寻求的是速度。戴森的超音速吹风机就是为两个客户群开发的。它因安静和安全在亚洲畅销，因为没有风扇页或齿梳，在欧洲和美国因为是市面最轻、最快的吹风机而畅销。这一巨大成功对戴森的增长做出了重大贡献：公司收入在2023年上半年呈指数级增长。
策略：不拘泥于专业背景。作为2012年至2020年IBM的CEO，罗睿兰（Ginni Rometty）致力于一系列政策和实践，旨在帮助来自弱势背景的年轻人，帮助他们完成高中学业，在STEM领域获得两年制副学士学位，并在IBM和其他地方找到高薪工作。培养这些“新领”员工的部分启发来自罗睿兰的母亲。她有四个孩子，没有接受过高中以上的教育，当她的丈夫，也就是罗睿兰的父亲抛弃家庭后，她不得不想办法谋生。日子过得很艰难。“她并不笨，只是没有机会。”罗睿兰说，“我会永远记着这点。”她在IBM的努力得到了回报。2020年，新领员工占到公司在美国招聘人数的15%。他们帮助IBM度过了劳动力短缺时期，并成功地过渡到新技术。事实证明，这批人才比来自精英四年制学校的新员工更加忠诚，也更渴望留在公司。
沟通
特质：线上掌控力
新冠疫情加速了向虚拟沟通的转变，我在2022年采访的许多高管告诉我，他们很难掌握在Zoom、Teams、Slack和其他在线平台上的领导艺术。但这是今天高管气质的关键。
策略：视觉效果制胜。已故的苹果联合创始人与CEO史蒂夫·乔布斯对他称为的“视觉效果”有着传奇般的掌控。无论亲自出席还是通过视频，他都能激发工程师的灵感，激荡数百万新技术用户的灵魂，这就是他的秘诀。他通过摒弃多余的东西实现了这一点：他的演讲风格简洁、清晰、明快；他使用空白背景；他穿着简约，前卫优雅又不会分散注意力。最重要的是，他摒弃了笔记、讲台、提词器和演示文稿，而是专注于眼神交流。无论是面对面还是在镜头前，乔布斯总是直视对方的眼睛。他的视觉效果特别有分量，因为它们是以简洁的美学和禅宗价值观为基础，这也正是他本人和公司的根本。
特质：“倾听学习”导向
尽管展示力量在2012年是最受追捧的沟通特质之一，如今却不那么受欢迎了。现在人们更倾向于在决策前倾听和学习他人意见的领导者——这种特质被认为是市场增长和留住顶尖人才的关键。
策略：面对面交流。克努德斯托普（Jørgen Vig Knudstorp）掌舵乐高时，公司正陷入困境。他的理论是，经过多元化经营，涉足乐高品牌服装、主题公园、珠宝和视频游戏，乐高已经偏离了核心使命，但作为一个外来的新任CEO，他想在行动前先验证这个假设。在12个月的时间里，他与设计车间的工程师、工厂车间的工人、C级高管等各类工作人员坐在一起寻求信息和指导，还与外部利益相关者，包括客户、零售商和幼儿教育专家见面。他甚至花了三天时间参加在华盛顿特区为成人乐高迷举办的会议，与参会者打成一片，关注他们关心的问题。这次倾听之旅发现了一股支持乐高重新关注其标志性积木的浪潮，这些积木旨在培养儿童解决问题的能力和创造力。随后，克努德斯托普将“近距离倾听”（up close and personal）融入了公司文化。例如，乐高每年都会邀请数千名客户担任“志愿设计师”，为产品更新提供建议。这种持续的咨询过程是公司重新走上增长道路的重要原因。
外在表现
特质：真实性
外在表现是最不重要的高管特质，但从2012年到2022年，它是变化最大的一个。10年前的调查对象并不重视真实性，但这点现在却受到了新的推崇。如今，高管要想成为领导人才，就必须展现自己的本质，而不是模仿某些过时的理想化模式。
策略：展示本真与价值观。在美国金融业的漫长职业生涯中，从房利美（Fannie Mae）实习生到摩根大通的高级职位，再到TIAA的CEO，塔森达·布朗·达克特（Thasunda Brown Duckett）一直在展示真实的自己：她是一位黑人女性，在得克萨斯州与蓝领父亲和教师母亲一起长大，经历过种族歧视和经济不稳定，因为理解父母对拥有住房的强烈愿望，所以被抵押贷款业务吸引，现在她领导着一家为教育、政府服务、医疗保健和非营利的人们提供投资、退休和银行业务建议的机构。她始终清楚自己的背景和价值观，并在2019年接受《纽约时报》采访时举了几个例子：一次她告诉一位客户自己无意与他一起打猎或钓鱼，但很乐意一起去吃寿司；一次谈话中，她在提醒老板自己怀孕并将休三个月产假后才接受了一次重要的晋升机会；一位非裔美国团队成员希望得到为一场大型演讲设计发型的建议，她给予了支持性回应（达克特本人经常梳着长辫子，她问道：“怎么样会让你觉得自己很漂亮？”），她说：“今天我是一个愤怒的黑人女性”，并解释说因为她的儿子在学校被人骂了。正如她告诉《泰晤士报》的那样：“我只是把最好的塔森达，我的全部，展示了出来，因为我希望其他人也能这样做。”
特质：在线和真人面对面
2024年的杰出领导者需要在网上和现实中都出现。
策略：利用社交媒体塑造你的品牌。雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg）并没有把重要成果交给传记作家和历史学家，她正在自己塑造它。她希望自己的形象是畅销书《向前一步》（Lean In）的作者，一位指导女性如何拥有雄心壮志并为梦想而奋斗的人，而不是那个用14年时间发展和保护Facebook的强硬女商人。因此，自从2022年6月从Meta卸任COO职位，她一直在利用自己的社交媒体关注积极向上的女性。例如，她最近在Instagram上发布的帖子就是为了庆祝女性企业家取得的成就：一位黑人企业家在俄克拉荷马州塔尔萨市经营着一家非常成功的甜品公司；一位黎巴嫩餐馆老板在蒙特利尔开了一家别致的咖啡馆，这家咖啡馆已成为人们的首选，并盈利丰厚。
策略：当面建立关系。商业服务公司简伯特（Genpact）拥有11.5万名员工，其CEO泰格·泰加拉詹（Tiger Tyagarajan）因成功赋予高绩效女性权力而备受钦佩。2011年至2023年间，他将女性在高级职位上的比例从1%提高到了38%。2022年，随着疫情平稳，他注意到男性比女性更愿意回到办公室。他不想强迫所有人都回来，但他担心完全远离办公室的女性可能会因为“看不见就想不到”而危及她们的晋升前景。因此，他开始让高管每六周召集团队进行为期两天的线下修养会。“我们会在简伯特的办公室见面，住在当地的酒店，一起吃饭，并深入挖掘下一代的挑战和机遇，”他告诉我，“这些办公室修养会带来了非凡的兴奋和活力，再加上许多新想法，改变了人际交往的游戏规则。它们在很大程度上有助于为居家办公的女性创造公平的竞争环境。
保险巨头美国国际集团（AIG）的后起之秀肯尼迪·伊赫齐（Kennedy Ihezie）说：“高管气质的新规则令人生畏又振奋。”要表现出自信和果断，也要表现出包容和尊重，要在强有力的演讲和指挥与倾听和学习间取得平衡，要表现出优雅和真实，这是一项艰巨的任务。但是，能驾驭好这一点的领导者就可以激励员工取得更大成就，并帮助组织真正繁荣发展。
事关重大，我想给出一个重要鼓励。我在2012年和2022年的研究表明，高管的表现是可以习得的。不是只有天才才能破解这一密码，你只需在行为、言语和外在表现上让自己成为与众不同的领导者。
首先，你要了解所在组织和行业最看重的行为，寻求赞助人的指导，然后投入到艰苦的工作中，以自己独特的方式体现和展示这些特质。
此外，请记住，你不必在威严、沟通和外在等方面完全掌握每种受人推崇的领导特质。
罗睿兰和桑达尔·皮查伊也没有横扫全场。只要发展自己的真实优势，并在每个气质类别中擅长两到三种能力，就能取得成功。不过请记得，至少保证专注于一种正在越来越重要的领导力特质。
西尔维亚·安·休利特（Sylvia Ann Hewlett）| 文
西尔维亚·安·休利特是经济学家、Hewlett Consulting Partners的CEO，作品多次获奖，写作书籍包括《赞助人效应与高管气质2.0：包容时代的领导力》（The Sponsor Effectand Executive Presence 2.0: Leadership in an Age of Inclusion）。她还是智库Coqual的创始人和名誉主席。
飞书、DeepL | 译 孙燕 | 编辑
全世界领导者的三大共性特征：
1，能投资自己及他人的优势。
2，身边有可用之人。
3，随时发现并满足追随者的需求。
8能力、10原则和12秘籍
最近热腾腾的发现——回血快、睡得好睡得少。
因为领导者需要同时做到以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人性，他必然具备良好的心理能力和身体能力，即心理韧性强，身体素质好。
心理韧性某种程度因为大脑的可塑性，可以通过各种认知行为的调整进行再适应，所以不难看到很多技术出身的大佬成功转型管理者，或者象牙塔中的科研工作者在商业战场上也有不俗表现。只要能够从过去的失败成功经验中，萃取沉淀，结合专长和管理技能，这并不难。
但是良好的身体素质，很大程度上来自出厂设置。除了有些人因夜猫子型、早鸟型等最佳工作表现分布时间不同，影响其在不同行业的表现，比如能熬夜的人适合去做传媒或者警察，早鸟型则更胜任教师；每次工作后恢复精力所需要的时间和灵活度，更对领导者的出厂设置有更高要求。
熬夜后，第二天还能在会议中清晰沟通，逻辑严谨，共情员工；
送完一个项目后，只需几天的充电，身体便恢复充足精力；
在每天生活的不同时间节点，都可以不厌其烦地对员工的工作进行反馈推进、对上层的战略进行拆解落地。
所以，走到职场较高位置的领导者，往往具备以下良好的出厂设置：
1）每日恢复精力的要求：6个小时左右睡眠即可，入睡难较小、入睡质量佳、且对入睡时间没有具体要求（不管几点睡，不管在哪里睡，不管睡几段，只要休息够6个小时就行）；
2）精力储备情况：睡眠充电后，至少可以维持12个小时高强度脑力劳动，且可随意插入一段时间的体力劳动，较少出现因工作疲累而回家完全躺平的状态；
3）饮食情况：肠胃良好，没有严重炎症，可以适应有时不按时饮食和餐食不均衡的情况；
4）特殊情况：没有基础性疾病，女性没有较为严重的痛经和经期症状（如需卧床或头痛恶心）。
5）钝感力强：指的是对感觉不敏感，特别是身体感觉。如很多人一顿饭不吃，或者一次觉休息不好就会有明显的头晕乏力和心悸的情况，此时往往以生命为重，工作第二。但如果该人对身体反应不敏感，则有更强忍耐力（时间长了可能直接触发较大疾病）。
6）注意力转换、集中能力强：随着飞书、企业微信、钉钉等软件进一步斩断人们工作和生活的界限，无限制扩充可以工作和反馈的时间，时时刻刻从休息和工作中进行转换的能力，更对领导者的注意力转换能力、多线并行的能力提出很高要求。这些要求的基础，必须是较为充沛的体能，且充能过程不能出现在充能需在较为安静和独立情况下的人群中，因为会引发反馈不及时或充能不完整。
以上的和身体饮食感知相关的出厂设置，更多的是通过养护不让其恶化，或者是保持现状的良好状态，很难像心理韧性（正确看待困难等）和领导技能（沟通、授权）一样得到提升，除非自己就是创业公司的老板，可以根据自己的实际身体规律状况上班，而不需按照公司的要求从基层员工步步高升。