中小互联网企业人才发展实践（2）：从全局俯瞰人才发展全景
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人才发展工作整体思路和工作闭环
完整的人才发展工作至少应该包括四个部分，包括人才标准、培训、人才识别和人才发展专项培养计划。它们之间的关系逻辑请看下图：
图中间部分有两个圆形的流程图，我叫它人才发展外圈和内圈。
外圈对应所有员工的人才发展路径。由任职资格开始，任职资格定义了员工的能力要求，员工通过培训和工作提升能力，获取绩效。员工的学习和工作表现会被记录下来，综合其它数据形成人才评估报告。报告会应用在员工晋升时，作为影响评审官判断员工是否符合晋升要求的参考材料。
内圈对应关键人才。关键人才由人才识别部分开始，识别出的关键人才进入人才发展专项培养计划，在培养过程中参加培训学习和实战历练，培养成绩回到人才评估环节，输出评估报告，最后应用在晋升中影响员工的晋升。
看完上面2个人才发展的流程，你可能会产生一些疑问，比如：
1、 为什么要分为两个人群，为什么不是所有员工都用同一套人才发展的逻辑？
2、 人才发展工作为什么是从任职资格开始，到晋升结束？
3、 如何识别出关键人才？
4、 为什么只有三个人才发展项目？
以上问题我的思考是：
为什么要分为两个人群，为什么不是所有员工都用同一套人才发展的逻辑？
1、 企业资源是有限的，只有把有限的资源集中在关键的人群上，才能产生最大的效益。
2、 2/8原则，企业80%的效益可能只是公司内关键的20%的人才创造的，企业经营的重点是把好的找出来，让好的更好，而不是花大力气在教育不好的人。
3、 所有员工，包括关键人才都在人才发展的外圈流程中，大家都是一样的。但是当我们发现某个员工是关键人才之后，会把他加入到人才发展专项培养计划，加速他的发展。
从以上3点可以看出，企业做人才发展底层逻辑是筛选的逻辑，而不是要“教育”所有员工。给所有员工机会，把好的员工找出来，让好的员工更好。让好的员工晋升，企业的人才梯队就会越来越强；让只是合格或不好的员工晋升，企业的人才梯队就会越来越平庸。打造好的人才梯队才是人才发展的目标，这也是为什么不是所有员工都用同一套人才发展逻辑的原因。
人才发展工作为什么是从任职资格开始，到晋升结束？
1、任职资格是企业对员工的要求，人才发展是找到/培养出更多符合企业要求的员工，所以是从任职资格开始。
2、时刻铭记，我们在企业内做人才发展工作的核心目的是：成就员工，进而成就企业。所以，晋升是人才发展工作不可回避的点。帮助优秀员工更快成长，能力达标后晋升更高岗位，是人才发展工作成果的综合体现。
如何识别出关键人才？
这是人才发展工作的重中之重，可以说是人才发展工作的灵魂所在。任职资格、培训、晋升这些只要按照相关的方案和流程就可以搭建出来，保障好执行即可。但如果没有有效的关键人才识别方法，是不可能把这些机制有效的协同起来实现人才发展目标的。
识别出关键人才的要点只有一句话：找到能打仗，能打胜仗的人。
别看这句话非常简单，但是想做到这一句话并不容易。因为这部分的内容比较复杂，无法在这个章节的篇幅里面描述清楚，所以我会放在后面专门用一个章节来描述。
为什么只有三个人才发展项目？
因为这三个人才发展项目对应企业最关键的三个人群。管理者的重要性不言而喻，这是企业的骨架；管培生是建立人才梯队的最佳人选；员工能力提升指的是所有员工的能力提升
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