企业裁员，影响的远不止被裁员工
从去年开始，互联网大厂裁员的消息便层出不穷。2021年年中，“双减”政策实施，好未来、作业帮等众多在线教育大厂大量裁员，年末爱奇艺被指裁员且比例高达20%以上。
2022年开年之后，互联网裁员潮更是愈演愈烈。据不完全统计，2022 年至今已有腾讯、阿里巴巴、京东、新浪、字节跳动、快手、拼多多、小米、B站、有赞等数十家互联网公司传出裁员消息。
除了这些耳熟能详的大厂在裁员，其他中小企业也难逃裁员的命运。这一年，我们除了要保住绿码，保住自己，还要保住工作！
每个人的心理状态不同，应对裁员的能力也就不同。有的人上了被裁名单，仍然可以开心地迎接下一份工作；有的人尽管最终留下了，却可能抑郁半年，无心工作......企业裁员，影响的远不止于被裁员工。
对管理人员的影响
在作出裁员的决定后，组织的管理人员面临诸多问题，如：以何种方式宣布裁员消息，预料员工会有何反应，应采取何种措施以应对各种问题，如何维护组织形象等等，他们面临的压力是巨大的。
"任何人，如果他很乐意裁员，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他不敢裁员，他也不够格做一个企业领导。”这是来自通用电器的一句名言。
对于管理者来说，请自己的员工“另谋高就”永远不是件让人欢欣鼓舞的事情。面对上级的要求、下级的期待以及特殊的人际关系网，他们感到无比的困惑与难堪，但“人在江湖，身不由己”，他们只能仓促准备，硬着头皮上阵。
特别是作为直接执行者与宣布者的中层管理人员，如果得到的只有高层的指令而没有有力的支持与援助，会感受到强烈的危机与压力并使本人对公司的信任感降低。
对被裁员工的影响
变革前，人们的感觉是安全、熟悉、适应的；而变革时，人们往往会感到惊讶、否定、愤怒、怀疑自己；最终，有两种方式的心理结果——"接受变革，想方设法适应新环境"，或者"抑郁、缺乏安全感、困惑、情绪低落、抵抗"。
很多时候，被裁的员工都会对公司以及他的领导有颇多怨言，其主要内容也不仅仅是埋怨公司为什么裁掉自己，还有其他多方面的问题：首先，既然我存在这样那样的问题，为什么领导不能早些告诉，并帮助我改正呢？
其次，觉得不公平。另外，很多被裁员工的自尊和自信心因此受打击，会感到沮丧、无助、前途渺茫，有些人甚至产生强烈的愤怒和敌意，出现一些过激的行为。
曾报道一位企业老总及其家庭屡屡被单位裁掉的员工恶意骚扰，以致本人及家人精神高度紧张，心理压力极大，有家不能安居，工作无法安心。
新华网曾经发表了一篇署名为“北京农民”的联想某内部员工撰写的帖子“联想不是家”，记录了联想裁员的细节，深刻表达了被裁员工的悲凉心情与无奈情绪。文章中提出的“领导犯下的错，只有普通员工来承担”、“员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当作家”等结论在联想内外激起强烈反响，甚至惊动了联想创始人之一、前联想集团主席柳传志忧虑地说：“我别的都不怕，就怕大家心散了”。
对留任员工的影响
裁员是“一项经过认真考虑的，由裁减劳动力来提高组织绩效的决策”，是企业为应对环境挑战而采取的重新定位组织的积极举措。同时可能也是企业应对市场份额下降、竞争加剧、劳动力成本增加等的无奈选择。而事实上，实施裁员的多数企业非但没有增效，反而因员工士气低落而减效。
裁员后企业的留任员工会出现愤怒、焦虑、嘲讽、怨恨、屈从、愤世嫉俗、士气低落、筋疲力尽、易冲突等表现。该现象被称为“幸存者综合症”。
“他们中有的人会担心，不知道会不会还有下一轮裁员，到时候自己是否会被裁掉。有人会内疚，觉得是否因为自己的缘故导致了别人失去工作。这种内疚情绪在部门负责人身上体现得尤甚。有人会变得更加焦虑，觉得自己在以后的工作中千万不能出错，甚至因此产生强迫症。还有的人内心状态非常不稳定，他搞不明白为什么自己会被留下？也有人会觉得，裁掉了那么多人，作为幸存者，自己以后的工作压力是不是会更大了？”
企业裁员会对留任员工造成复杂的心理影响。这种影响有以下几个方面：
一是影响留任员工工作积极性，尤其是经济性裁员会让员工感到朝不保夕，没有安全感，危机和压力剧增，在动荡感强烈的组织里员工很难保持一个平和的心态去面对工作，留任员工在这种氛围里更多的会采取观望、等待或寻找其他出路等消极措施。
二是影响留任员工对企业的信心，一些企业存在宗派现象、任人唯亲现象，借裁员之机剪除异己，突出表现在优化性裁员行为， 非公正性的裁员无法凝聚留任员工对企业的信心。
三是影响留任员工对企业的忠诚度。在裁员这种雇佣关系变革情境中，员工与企业间的心理契约遭到了破坏。员工以服从、努力和忠诚作为条件换来的工作稳定感不复存在，员工会失去了对企业的信任。他们的工作不安全感将会增加，当这些员工认识到需要为自身职业发展考虑，应忠于职业而非忠于企业时，就会为未来的雇佣机会做准备，表现出离职倾向。
如何降低负面影响
一、对于管理人员：通过培训，给予管理人员支持和援助，培训的内容可以是：如何进行裁员沟通，如何安抚员工，跨文化融合，如何做好压力管理等。
二、对于被裁员工：1.充分沟通。一定要让员工明白为什么要裁员，而不要简单或者官腔地宣布裁员信息，让员工了解企业裁员的真实情况，从而使他们理解企业的现实困境，最终获得他们的理解，减少他们的抵触情绪。
2.进行心理疏导。通过心理测评对被裁员工心理状况进行了解，并据此开展心理疏导帮助其摆脱负面情绪，从而避免出现一些过激行为；
3.为被裁员工提供培训和再就业支持。通过培训，强化自信；通过职业测评帮助他们分析自己的优势和劣势，确定意向职业，规划未来，帮助其实现再就业，降低其对未来的焦虑。
三、对于留任员工：1.让员工了解裁员动机及裁员工作的操作过程。要让他们清楚自己是为什么被留下的， 让他们知道公司的裁员计划进行到什么阶段了，接下来还会不会裁员等等；
2.安排一些工作方面的培训，告诉他们下阶段公司的发展目标，给他们一个新的目标，通过工作帮助其尽快走出情绪的低谷；
3.心理测评。通过心理测评，科学评估员工心理健康状态，了解员工心理危机指数；对于心理危机指数偏高的员工进行培训，指导其如何做好压力管理，如何保持积极情绪等，及时干预，从而规避风险。
参考文献：
武朝燕，企业裁员对留岗员工离职倾向的影响机制[J].商场现代化，2009
张西超，员工帮助计划[M].北京：中国社会科学出版社，2006
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